Posts tagged ‘gestão de pessoas’

Gestão de Pessoas ( RH ) e Scrum

É fundamental para o RH da empresa conhecer qual é o seu negócio e também seus processos. Nas empresas de tecnologia, por exemplo, o método de desenvolvimento pode influenciar totalmente no perfil de profissional a ser procurado pela empresa. Falo pela minha experiência com a própria Kombo, com o conhecimento de outras empresas do setor e também devido a um artigo que o consultor de scrum Nelson Abu me enviou sobre RH e Scrum.

O que é Scrum?

Scrum é um método de desenvolvimento que tem como base a interação da equipe. Toda a proposta é em cima de um desenvolvimento ágil, com entregas rápidas e interação total. Funciona da seguinte forma:

  1. É definida uma lista de tarefas a serem feitas, que são escritas em histórias;
  2. A própria equipe de programadores,juntamente com o responsável pelo projeto, faz a estimativa do que vai conseguir entregar num curto período de tempo (entre 10 a 30 dias, em média). Depois que o pacote é fechado, o relógio começa a correr;
  3. Os próprios membros da equipe decidem que tarefa vão fazer;
  4. São feitas reuniões diárias para verificar o andamento do projeto e identificar impedimentos;
  5. Depois da entrega do produto final, toda a equipe compartilha o que foi bom e o que pode melhorar dali pra frente.

O que o RH tem com isso?

Tudo!!! Ser ágil, ou ter um método ágil de desenvolvimento é uma tendência das empresas. Google, Yahoo e muitas outras já estão utilizando há anos. O grande diferencial é a entrega gradual de resultados. Ao invés do cliente esperar 10 meses para ver o software planejado, ele participa do planejamento e tem entregas menores e constantes das partes mais importantes primeiro. O retorno para ele vem bem antes de 10 meses! Vai ser difícil empresas ficarem fora dessa..

E num método que a base de sucesso é a interação das pessoas, o RH tem papel chave.

Lendo a breve descrição de um ciclo de desenvolvimento citada antes, que tipo de profissional você selecionaria? Que tipo de avaliação faria para medir o desempenho? Ou que tipo de treinamentos indicaria para preparar um equipe prestes a implementar este método?

Eu só dei uma pincelada sobre o Scrum. Quem tiver real interesse eu sugiro visitar o site do Abu (clique aqui) e conhecer os diferentes papéis que este método exige, pois para cada há um perfil diferente e com certeza indicadores de desempenho diferenciados.

por Paula Galvão de Barba

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agosto 2, 2010 at 7:33 am 2 comentários

Gestão de pessoas com foco na empatia

Meu trabalho aqui na Kombo é muito legal porque ao pesquisar sobre formas da tecnologia auxiliar o RH no dia-a-dia, acabo conhecendo diversas empresas e diferentes setores de RH. Comento hoje um caso bem interessante, em que a empatia foi uma importante ferramenta utilizada pelo RH.

É cada vez mais comum se falar da experiência do usuário: fazer pesquisa de mercado para saber o que as pessoas realmente querem, como elas realmente se sentem. Ao saber como o outro se sente, você consegue ver sob sua perspectiva e pensar em inovações que tragam resultados com real valor agregado.

Quantas empresas já criaram pacotes fenomenais de benefícios sendo que o que os colaboradores precisavam eram apenas sapatos mais confortáveis?

Saiba o que faz a diferença para os seus colaboradores!

Não que as pessoas não queiram um pacote de benefícios, mas o RH deve estar ligado para suprir primeiro as necessidades básicas das pessoas para então ir para o extra. O orçamento é sempre curto, por maior que seja a empresa que você trabalhe… Entao, como fazer algo que os colaboradores notariam e dariam valor imediatamente? Eis a pergunta-chave:

Você sabe como é o dia-a-dia do seu colaborador?

Nesta empresa que visitei, do ramo hoteleiro, a pessoa responsável pelo RH juntou-se à equipe de camareiras. No primeiro dia, foi com salto alto e logo se arrependeu… E o dia foi intenso: virar colchões, trocar toalhas, lidar com quartos sujos.. Ela sentiu na pele a realidade destas profissionais, quais são suas dificuldades, exigências e em especial a sua cultura.

O ganho desta experiência é enorme e essencial para decisões estratégicas!

Ao conversarmos sobre projetos futuros para o RH da empresa, ela facilmente visualizava possíveis problemas a serem enfretados pela equipe e também em alternativas para lidar com eles. E, como sabemos, análise dos riscos é crucial para o sucesso de um projeto.

Em novos projetos, é melhor prever para se precaver!

Outras ações como promover intercâmbio de pessoas de diferentes setores também promove integração e visão sistêmica, sendo que se processadas, podem vir a agregar na visão estratégica.

Caso você tenha tido alguma experiência que queira compartilhar, favor me enviar para que possamos publicar aqui e outros possam tomar conhecimento!

por Paula Galvão de Barba

julho 21, 2010 at 2:01 pm 1 comentário

Diagnóstico empresarial com foco em pessoas

O diagnóstico empresarial é muito parecido com o diagnóstico feito por um médico: os sintomas são todos observados e a sua combinação vai determinar qual é a doença e como pode ser tratada.

No caso das empresas, os sintomas sentidos geralmente são os seguintes:

  • O pessoal não fica na empresa muito tempo.
  • Os resultados não são atingidos.
  • Tenho dificuldade para achar bons profissionais.
  • Tem muita tensão entre os meus colaboradores.

E por aí vai…

O que um profissional de RH faz é pegar estas queixas, ver quais são as mais comuns e “prescrever” alguns processos para amenizar e muitas vezes até erradicar estes problemas. Daí a combinação dos processos pode variar muito, assim como a ordem que eles serão implantados: Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Recrutamento e Seleção, etc.

Consultorias de RH prestam serviço fazendo este tipo de diagnóstico, sendo a ferramenta mais popular a pesquisa de clima. Em cima dos resultados obtidos, é então traçado um plano de ação para a empresa.

Aqui na Kombo desenvolvemos uma ferramenta gratuita de diagnóstico empresarial, na qual você informa os problemas mais corriqueiros e nós sugerimos um direcionamento inicial.

Eis o site:  www.doquesuaempresaprecisa.com.br

por Paula Galvão de Barba

junho 7, 2010 at 2:39 pm 1 comentário

O caminho da liderança: de líder de si mesmo a líder de outros líderes

O tema de liderança está muito difundido e, colocando em por menores, liderança é a arte de influenciar pessoas. Pessoalmente eu gosto do termo “inspirar”, assim, a liderança é a arte de inspirar pessoas.

Este é um caminho como qualquer outro, com etapas e desafios no seu decorrer. Algumas pessoas são ditas líderes natos, porém as competências de um líder podem ser amadurecidas e trabalhadas neste caminho. Listei abaixo os 3 principais passos que percebo como progressivos para aprimorar nossa liderença:

1. Ser líder de si mesmo. Inspirar a si mesmo para conseguir atingir os seus objetivos é definitivamente o primeiro passo. Isto significa lidar com padrões de comportamento e pensamentos (modelos mentais) para conseguir deixar de lado as distrações e focar no que precisa ser feito. Um livro muito bom neste tema é “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes”, de Stephen Covey.

2. Liderar outros. A partir do momento que conseguimos identificar e trabalhar nossas próprias dificuldades para atingir objetivos, temos espaço e competência para agregar outros para nos ajudar na realização de tarefas específicas em prol de um projeto. Através de delegação servidora conseguimos inspirar e dar suporte para outras pessoas. Um bom livro neste tema é “O monge e o executivo”, de Jams Hunter.

3.    Liderar outros líderes. Neste nível inspiramos e damos apoio para que outros líderes inspirem outras pessoas, com as quais muitas vezes nem temos contato. O líder de líderes passa adiante sua energia motivadora, permeando pela organização e impulsionando para que os objetivos sejam atingidos. Ele dá espaço e apoio para que outros líderes trabalhem suas competências e tomem suas próprias decisões, servindo de exemplo para todos na arte de liderar. Uma boa dica de livro é o “O líder criador de líderes”, do Ram Charan.

Resolvi escrever sobre este tema em homenagem à minha querida parceira de blog, empresa e amiga Maria Carolina Linhares. Ela foi uma das primeiras líderes na minha carreira, num primeiro momento me direcionando para tarefas e hoje, como sócia da Kombo, me inspirando para que eu possa inspirar outros.

Hoje ela assume a presidência da ADVB aqui de Santa Catarina, a primeira mulher no cargo. Ela tem como principal função conduzir uma equipe de cerca de 25 diretores e vice-diretores, todos empresários e executivos bem sucedidos do Estado, em prol dos objetivos desta organização.

Exemplo perfeito de liderança de outros líderes!

Fica aqui os meus parabéns para a Maria Carolina por esta conquista, assim como os votos de uma gestão com muito sucesso e aprendizado.


por Paula Galvão de Barba

março 4, 2010 at 4:25 pm 2 comentários

O que não dizer para colegas com relação à idade

Os esterótipos estão presentes no nosso dia-a-dia, tem a sua função facilitadora até certo ponto, nos auxiliando em como prever o comportamento. Porém, quando se cristalizam de uma forma negativa, podem causar situações extremamente desagradáveis. No trabalho não é diferente.

Li um artigo da Nina Kim, da All Healthcare, que abordava o estereótipo tanto de pessoas muito novas quanto daquelas já com mais idade. Ela levantou alguns comentários que são feitos e que podem ser evitados. Caso a sua empresa tenha algum tipo de trabalho com relação à diversidade, eis aqui um material interessante.

O que não dizer para colegas com mais jovens

  • Você é o novo estagiário? Não necessariamente quem é novo é estagiário, especialmente hoje em dia. Ele pode muito bem ser seu novo chefe!
  • Você fala como minha filha! Pode parecer inofensivo, mas este comentário é considerado um insulto pela geração Y. Este tipo de comparação está no limbo do profissionalismo por colocar o outro numa posição mais submissa.
  • Quantos anos você tem? Este tipo de pergunta, assim como outras questões como crenças e opção sexual, é um prato cheio para suposições e preconceitos. Era uma pergunta evitada apenas para pessoas de mais idade, porém hoje se estende a todas.
  • Considerando que este é seu primeiro trabalho, você não entenderia. Ou considerando que você não tem muita experiência.. Há duas suposições neste comentário: (1) a pessoa não tem experiência e (2) a pessoa não tem capacidade de compreender algo. Este é um dos comentários mais ofensivos a se fazer.
  • Quando eu tinha sua idade… Os jovens já escutam este tipo de comentário de toda sua família, você pode poupá-lo desta! Caso queira dar alguma sugestão ou conselho, verifique primeiro se há abertura para tal colocação.
  • No mundo real não é bem assim que funciona. Há uma parcela de jovens mimados, mas isto não significa que todos sejam. Há jovens determinados e esforçados que conhecem do ‘mundo real’ muito bem.

O que não dizer para colegas com mais idade

  • Você sabe usar o email? O email já é utilizado há anos e muito provavelmente quem está no mercado de trabalho já utiliza ou utilizou. Inclusive, esta suposição seria mais acertada se estivesse relacionada com o acesso a tecnologia do que com a idade em si.
  • Eu não sabia que você era tão velho! Se for fazer algum comentário com relação à idade, prefira ‘Como você aparenta bem para a sua idade!’.
  • Você planeja se aposentar em breve? Atualmente muitas pessoas trabalham muito além dos 60 anos de idade, e não apenas por necessidade.
  • Meu pai / avô me deu o mesmo conselho! Substitua este comentário por um simples ‘Já me deram este conselho antes!’. Se a pessoa não tiver filhos ou netos, pode soar ainda mais ofensivo.
  • VOCÊ vai voltar para a universidade? Universidade não é apenas para jovens de vinte anos.
  • Tiveram algumas mudanças de última hora. Será que você dá conta? Eis o esterótipo de que pessoas com mais idade são inflexíveis e que possuem problemas de adaptação. O fato de terem vivenciado mais situações pode ser positivo se não abordado desta forma.

por Paula Galvão de Barba
ARTIGO RELACIONADO: Como lidar com o preconceito na empresa: dicas de dinâmicas

dezembro 17, 2009 at 2:33 pm 2 comentários

Performance: avaliação de competências – parte 5 (final)

Neste post encerraremos a série de posts sobre avaliação de competências (parte 1, parte 2, parte 3, parte 4), sendo que hoje vou falar sobre a tabulação e aplicação dos resultados.

Após enviar todos os questionários da avaliação para os participantes, recebemos todas as avaliações preenchidas para que sejam contabilizadas.

Tabulação dos dados

Neste ponto acho interessante falar um pouco sobre tecnologia. Já tive a triste experiência de aplicar uma avaliação de competências numa empresa com centenas de colaboradores utilizando apenas planilhas de Excel. Depois de horas intermináveis na frente do computador me questionava se os meus 5 anos de Psicologia estavam sendo aproveitados da melhor forma. Inclusive, vale mencionar este foi um dos momentos impulsionadores para a Kombo tornar-se realidade (A Kombo é uma empresa que desenvolve softwares especializados em RH, da qual sou uma das sócias).

Hoje existem diversos programas que possibilitam que as avaliações de competências sejam feitas de forma automatizada, em que as pessoas respondam pela internet e os dados já venham todos tabulados. Vale a pena fazer um cálculo de quanto tempo você ficará tabulando dados no computador e quanto isto custará para a empresa baseando-se no seu salário versus contratar um desses serviços.

Claro que vou recomendar o software da Kombo (lançaremos o módulo Performance no início de 2010), mas qualquer sistema que dê o digno respeito ao seu tempo está valendo.

Voltando a performance…

A tabulação de dados, quando feita em Excel deve-se ter extrema atenção e cuidado para garantir que os dados inseridos estão corretos, assim como as fórmulas. Todos os pesos pré-definidos – tanto dos avaliadores quanto das questões – devem ser respeitados.

Depois de todos os dados tabulados, chega a parte que considero a mais divertida deste processo: analisar os resultados e investigar como podem ser utilizados.

Aplicação dos resultados

Com os resultados das avaliações em mãos temos material para diversas ações de RH. O primeiro passo é analisá-los como um todo: visualizar como as pessoas em geral se saíram e fazer as interpretações possíveis, passando em seguida para as análises individuais.

É interessante fazer as análises individuais com os líderes dos colaboradores, já os embasando para que eles mesmos passem o feedback. Uma boa prática é dar o feedback estruturado para eles servindo como uma vivência para passarem adiante.

Algumas empresas aproveitam para fazer planos de ação com os colaboradores e cronograma de capacitação, incluindo coaching, cursos e workshops.

Neste momento entramos na área de treinamento, sendo esta uma das áreas que mais se beneficia com as informações derivadas da avaliação de competências.

Algumas empresas fazem também conexão da avaliação com a remuneração, possibilitando aumentos de níveis no plano de cargos e salários para colaboradores que atingirem determinada pontuação.

Estes são apenas alguns exemplos de aplicação dos resultados, sendo que dependendo do negócio da empresa pode-se expandir muito o seu alcance de impacto.

Espero que esta série de posts sobre Performance tenha ajudado a clarear um pouco sobre este processo cada vez mais comum nas empresas.

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba


Veja aqui os outros posts desta série: Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5.

dezembro 7, 2009 at 1:47 pm Deixe um comentário

Performance: avaliação de competências – parte 4

Continuando a série de posts sobre Performance: avaliação de competências (parte 1, parte 2 e parte 3), hoje vou falar sobre a escolha dos avaliadores.

avaliação 4

A regra geral para o número de avaliadores é simples: quanto mais madura a empresa estiver, maior o número e a diversificação de avaliadores ela poderá comportar. Conheci empresas que iniciaram com apenas auto-avaliação e agora tem colaboradores que são avaliados por mais de 10 pessoas diferentes.

Geralmente este á o caminho mais sólido para implementar uma avaliação 360°, ou seja, uma avaliação na qual a pessoa é avaliada por todas as formas de contato.

Eis aqui os diferentes tipos de avaliadores:

  • Auto-avaliação: É quando a própria pessoa se avalia. Ótimo recurso para depois comparar com as outras avaliações e avaliar a “miopia” do colaborador.
  • Líderes: Pode ser a pessoa diretamente acima do avaliado ou outros que tenham qualquer ligação de poder para com o avaliado. Geralmente é o segundo a ser implementado após a auto-avaliação.
  • Subordinados: Todos que respondem ao avaliado são considerados seus subordinados.
  • Colegas: São as pessoas que trabalham no mesmo nível que o avaliado: não estão acima nem abaixo.
  • Contatos externos: Estes podem ser clientes, fornecedores ou parceiros fora da empresa que possuem contato direto com o avaliado. Importante: apenas inclua estas pessoas quando o processo de avaliação já estiver bem maduro dentro da empresa.

Algumas empresas definem pesos diferentes para cada um destes grupos para determinar suas representatividade na contabilização dos dados. Por exemplo, a avaliação de líderes tem peso 5 enquanto a avaliação de colegas e subordinados tem peso 3. Isto é algo a ser definido de forma geral e antes da avaliação ser iniciada.

Os avaliadores devem ser determinados, uma-a-um, para cada avaliado. Se possível, valide com o responsável de cada setor se a escolha está correta. O que não pode acontecer é ter uma pessoa avaliando alguém que nunca teve contato.

Definir quem vai avaliar quem é uma das partes que dá mais trabalho, porém vale a pena a paciência para que todos sejam avaliados justamente.

No próximo e último post desta série vou falar sobre tabulação e tratamento dos resultados. Até mais!

por Paula Galvão de Barba


Veja aqui os outros posts desta série: Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5.

setembro 29, 2009 at 8:00 am Deixe um comentário

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Nossa proposta é ter um espaço para trocas de reflexões, tendências e práticas em gestão de pessoas. Participe com comentários e caso queira compartilhar experiências, dicas e textos, envie para o nosso contato na página "Sobre".

As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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