Posts tagged ‘tendencias’

Gestão de pessoas com foco na empatia

Meu trabalho aqui na Kombo é muito legal porque ao pesquisar sobre formas da tecnologia auxiliar o RH no dia-a-dia, acabo conhecendo diversas empresas e diferentes setores de RH. Comento hoje um caso bem interessante, em que a empatia foi uma importante ferramenta utilizada pelo RH.

É cada vez mais comum se falar da experiência do usuário: fazer pesquisa de mercado para saber o que as pessoas realmente querem, como elas realmente se sentem. Ao saber como o outro se sente, você consegue ver sob sua perspectiva e pensar em inovações que tragam resultados com real valor agregado.

Quantas empresas já criaram pacotes fenomenais de benefícios sendo que o que os colaboradores precisavam eram apenas sapatos mais confortáveis?

Saiba o que faz a diferença para os seus colaboradores!

Não que as pessoas não queiram um pacote de benefícios, mas o RH deve estar ligado para suprir primeiro as necessidades básicas das pessoas para então ir para o extra. O orçamento é sempre curto, por maior que seja a empresa que você trabalhe… Entao, como fazer algo que os colaboradores notariam e dariam valor imediatamente? Eis a pergunta-chave:

Você sabe como é o dia-a-dia do seu colaborador?

Nesta empresa que visitei, do ramo hoteleiro, a pessoa responsável pelo RH juntou-se à equipe de camareiras. No primeiro dia, foi com salto alto e logo se arrependeu… E o dia foi intenso: virar colchões, trocar toalhas, lidar com quartos sujos.. Ela sentiu na pele a realidade destas profissionais, quais são suas dificuldades, exigências e em especial a sua cultura.

O ganho desta experiência é enorme e essencial para decisões estratégicas!

Ao conversarmos sobre projetos futuros para o RH da empresa, ela facilmente visualizava possíveis problemas a serem enfretados pela equipe e também em alternativas para lidar com eles. E, como sabemos, análise dos riscos é crucial para o sucesso de um projeto.

Em novos projetos, é melhor prever para se precaver!

Outras ações como promover intercâmbio de pessoas de diferentes setores também promove integração e visão sistêmica, sendo que se processadas, podem vir a agregar na visão estratégica.

Caso você tenha tido alguma experiência que queira compartilhar, favor me enviar para que possamos publicar aqui e outros possam tomar conhecimento!

por Paula Galvão de Barba

julho 21, 2010 at 2:01 pm 1 comentário

Diagnóstico empresarial com foco em pessoas

O diagnóstico empresarial é muito parecido com o diagnóstico feito por um médico: os sintomas são todos observados e a sua combinação vai determinar qual é a doença e como pode ser tratada.

No caso das empresas, os sintomas sentidos geralmente são os seguintes:

  • O pessoal não fica na empresa muito tempo.
  • Os resultados não são atingidos.
  • Tenho dificuldade para achar bons profissionais.
  • Tem muita tensão entre os meus colaboradores.

E por aí vai…

O que um profissional de RH faz é pegar estas queixas, ver quais são as mais comuns e “prescrever” alguns processos para amenizar e muitas vezes até erradicar estes problemas. Daí a combinação dos processos pode variar muito, assim como a ordem que eles serão implantados: Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Recrutamento e Seleção, etc.

Consultorias de RH prestam serviço fazendo este tipo de diagnóstico, sendo a ferramenta mais popular a pesquisa de clima. Em cima dos resultados obtidos, é então traçado um plano de ação para a empresa.

Aqui na Kombo desenvolvemos uma ferramenta gratuita de diagnóstico empresarial, na qual você informa os problemas mais corriqueiros e nós sugerimos um direcionamento inicial.

Eis o site:  www.doquesuaempresaprecisa.com.br

por Paula Galvão de Barba

junho 7, 2010 at 2:39 pm 1 comentário

49 para ficar de olho em 2010

Saiu esta matéria sobre a Kombo e ficamos bem orgulhosas. Isto é resultado de muito trabalho, pesquisa e comprometimento da nossa equipe!

Como se elabora uma seleção de empresas inovadoras? O conceito é bastante subjetivo, não? Por isso, vamos partir do princípio de que não existe fórmula perfeita para chegar a esse resultado. Por outro lado, é impossível ignorar as boas ideias que vemos surgir todos os dias. Então, em vez de fazer um ranking tradicional, não seria mais coerente mapear de forma colaborativa quem são as novas marcas e produtos que estão transformando nossas vidas e negócios?

E é exatamente esse viés que escolhemos para produzir a segunda edição deste especial. Sabemos que há falta espaço para citar todo mundo que mereceria estar aqui. Mas a proposta não é tentar estabelecer uma verdade sobre quem manda melhor, e sim trazer à tona pelo menos a ponta do iceberg do que rolou de criativo, interessante e inovador durante o ano (e o que vem por aí em 2010!). O resultado desse garimpo de startups você confere nas páginas seguintes.

Metodologia

Convidamos mais de 200 personalidades do mundo corporativo – divididas entre empreendedores, executivos, investidores e instituições – para votarem abertamente em 10 categorias diferentes. Todos os participantes votaram apenas nos quesitos em que se sentiram confortáveis e aptos para opinar. A ideia não era categorizar, mas sim mapear inovação em diferentes formatos, do social ao modelo de negócios.

Kombo
Site: kombo.com.br
Idade: 3 anos
Faturamento: Não revelado
Inovação: Há três anos a Kombo desenvolve softwares que proporcionam formatos criativos de gestão de pessoas, do processo seletivo ao treinamento de colaboradores, além de disponibilizar uma rede de contatos entre candidatos e empresas no seu site.

Fonte: site ResultsOn, em 10/12/2009. Link para o texto original.

dezembro 11, 2009 at 10:16 am Deixe um comentário

Performance: avaliação de competências – parte 5 (final)

Neste post encerraremos a série de posts sobre avaliação de competências (parte 1, parte 2, parte 3, parte 4), sendo que hoje vou falar sobre a tabulação e aplicação dos resultados.

Após enviar todos os questionários da avaliação para os participantes, recebemos todas as avaliações preenchidas para que sejam contabilizadas.

Tabulação dos dados

Neste ponto acho interessante falar um pouco sobre tecnologia. Já tive a triste experiência de aplicar uma avaliação de competências numa empresa com centenas de colaboradores utilizando apenas planilhas de Excel. Depois de horas intermináveis na frente do computador me questionava se os meus 5 anos de Psicologia estavam sendo aproveitados da melhor forma. Inclusive, vale mencionar este foi um dos momentos impulsionadores para a Kombo tornar-se realidade (A Kombo é uma empresa que desenvolve softwares especializados em RH, da qual sou uma das sócias).

Hoje existem diversos programas que possibilitam que as avaliações de competências sejam feitas de forma automatizada, em que as pessoas respondam pela internet e os dados já venham todos tabulados. Vale a pena fazer um cálculo de quanto tempo você ficará tabulando dados no computador e quanto isto custará para a empresa baseando-se no seu salário versus contratar um desses serviços.

Claro que vou recomendar o software da Kombo (lançaremos o módulo Performance no início de 2010), mas qualquer sistema que dê o digno respeito ao seu tempo está valendo.

Voltando a performance…

A tabulação de dados, quando feita em Excel deve-se ter extrema atenção e cuidado para garantir que os dados inseridos estão corretos, assim como as fórmulas. Todos os pesos pré-definidos – tanto dos avaliadores quanto das questões – devem ser respeitados.

Depois de todos os dados tabulados, chega a parte que considero a mais divertida deste processo: analisar os resultados e investigar como podem ser utilizados.

Aplicação dos resultados

Com os resultados das avaliações em mãos temos material para diversas ações de RH. O primeiro passo é analisá-los como um todo: visualizar como as pessoas em geral se saíram e fazer as interpretações possíveis, passando em seguida para as análises individuais.

É interessante fazer as análises individuais com os líderes dos colaboradores, já os embasando para que eles mesmos passem o feedback. Uma boa prática é dar o feedback estruturado para eles servindo como uma vivência para passarem adiante.

Algumas empresas aproveitam para fazer planos de ação com os colaboradores e cronograma de capacitação, incluindo coaching, cursos e workshops.

Neste momento entramos na área de treinamento, sendo esta uma das áreas que mais se beneficia com as informações derivadas da avaliação de competências.

Algumas empresas fazem também conexão da avaliação com a remuneração, possibilitando aumentos de níveis no plano de cargos e salários para colaboradores que atingirem determinada pontuação.

Estes são apenas alguns exemplos de aplicação dos resultados, sendo que dependendo do negócio da empresa pode-se expandir muito o seu alcance de impacto.

Espero que esta série de posts sobre Performance tenha ajudado a clarear um pouco sobre este processo cada vez mais comum nas empresas.

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba


Veja aqui os outros posts desta série: Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5.

dezembro 7, 2009 at 1:47 pm Deixe um comentário

O RH das melhores empresas para se trabalhar

Recebi novamente esta semana um email com as fotos do famoso escritório do Google. Pessoas sorrindo, salas irreverentes, tudo voltado para a inovação. Mil maravilhas, certo?

Não totalmente.

Resolvi pesquisar mais sobre as práticas de RH tanto do Google quanto de outras empresas consideradas as ‘Melhores para se trabalhar’. Encontrei muitas idéias inspiradoras, projetos que parecem funcionar e depoimentos quase que emocionantes.

fun work

Quem não gostaria de ter a chance de participar de um RH que funciona?

Mas, acabei também encontrando algumas informações que não estão tão disseminadas que me fizeram refletir. Uma delas foi sobre o motivo de demissão de ex-colaboradores do Google.

A grande maioria saiu por motivos que todos conhecemos no dia-a-dia das nossas empresas! Insatisfação com a liderança, remuneração e pacote de benefícios não atraentes, muita burocracia…

Acho muito importante para nós, como profissionais de RH, sabermos também desta faceta da realidade. Os esforços são feitos, projetos implantados, mas a idéia de paraíso corporativo que aparece na mídia não é necessariamente o que acontece no dia-a-dia.

Um outro artigo bem interessante que encontrei foi uma pesquisa da PUC Minas (clique aqui para ler) em que entrevistaram colaboradores de empresas que entraram no ranking de Melhores Empresas para investigar mais a fundo esta questão.

Um dos dados interessantes é que 90% dos entrevistados disseram que acreditam que crescerão dentro da empresa, sendo que as práticas nesta área foram muito mal avaliadas pelos mesmos. A conclusão da autora foi interessante

“(…) as empresas preocupadas com a gestão de pessoas no Brasil, que se interessam em ser reconhecidas
como ‘melhores para trabalhar’, estão mais voltadas para o que se pode chamar de ‘gestão do afeto’ do que para a ‘gestão da competência’.”

Algo bem polêmico ao se afirmar na era das Competências, mas não é difícil encontrar menções neste aspecto em empresas como Google (afirmado pelos próprios executivos), Apple e outras empresas conceituadas. Lá as pessoas trabalham por uma causa e, muitas vezes isto parece ser mais que o suficiente.

A fórmula mágica do RH não existe, infelizmente. As práticas combinadas aumentam muito a chance de sucesso, parecendo entretanto que as questões de enganjamento da cultura fazem uma grande diferença.

por Paula Galvão de Barba

julho 31, 2009 at 8:38 am Deixe um comentário

Evolução do líder corporativo

De 1950 pra cá, o conceito de liderança evoluiu no mundo todo.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo:

1950-1970

1970-1980

1980-1990

Anos 2000

imagem

Líder nato

Líder comportamental

Líder situacional

Líder completo

Nessa época, acreditava-se que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. Suas características são: ambição, integridade, autoconfiança e profundo conhecimento técnico. Embora há ainda quem acredite nisso, os especialistas dizem que esse conceito é um mito.

Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial), que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas). Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). Já o 1/1 era fracasso total.

Detectaram-se falhas no modelo anterior. Um líder 9/9 acabou levando uma empresa à ruína, enquanto o 1/1 levantou um negócio de forma brilhante. O que fez a diferença? A situação. O líder situacional surge porque traz resultados num cenário específico, desenvolvendo pessoas.

Agora, o conceito de liderança exige nova postura profissional. O líder traz resultados, constrói relação com clientes e mercado, fala a língua do acionista, é exemplo na gestão de pessoas (subordinados, chefes, pares e colegas de outras áreas). E é líder de si mesmo.

O líder hoje, para ser completo, precisa saber responder a cinco perguntas:

1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem?
2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes?
3) Quais resultados dou?
4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)?
5) Qual o meu ponto de equilíbrio, sou dono da minha agenda?

Se o líder possui estas respostas, está no caminho certo. Agora, se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes, é bom você começar a pensar melhor sobre isso!

por Maria Carolina Linhares

maio 26, 2009 at 1:41 pm 1 comentário

Quer saber de tendências de cargos e salários sem saber o que é tendência?

Cargos e salários é um dos sistemas de Recursos Humanos mais discutidos e almejados pelas empresas assim que começam a lidar com mais e mais colaboradores.

As questões parecem ser sempre as mesmas: ser ou não ser baseado em competências, aplicar o mesmo plano em toda a empresa ou separar por negócios, fazer promoções horizontais anuais ou semestrais e… escolher entre os dois métodos mais conhecidos: escalonamento e pontos.

Vou falar brevemente aqui sobre ambos estes métodos que para muitos ainda é um mistério, já que eu e a Maria Carolina estamos fazendo um livro online gratuito que será lançado em breve sobre este e outros assuntos.

O método de escalonamento permite que escolhamos o salário que quisermos para os cargos, podendo ou não utilizar de alguns parâmetros para comparação. Já o método de pontos sugere estes salários através da… tendência!

Mas o que é a tendência??

Tendência em cargos e salários é uma fórmula que, ao informarmos o resultado de pesquisa salarial e a pontuação de cargos, nos fornece – parecendo mágica – uma projeção dos salários que leve em consideração todos estes dados coerentemente.

Isto significa que a tendência cuidará para que os cargos mais importantes da sua empresa tenham um salário competitivo no mercado, mesmo que para isso não seja tão competitivo em cargos secundários.

Por isso, ao alterarmos algo no método de pontos, como a ordenação de um dos cargos, o todo é afetado.

Com certeza é melhor utilizarmos a tendência para ter uma metodologia mais embasada, porém é possível mesmo assim fazer um plano de cargos e salários coerente com o escalonamento. Basta prestarmos atenção nesta parte estratégica que a tendência fornece.

E lembrando: a tendência é aconselhada para empresas com mais de 20 cargos e mais maduras, que aceitem negociar mais para que a metodologia seja totalmente aplicável.

por Paula Galvão

maio 18, 2009 at 8:26 pm 1 comentário


Diagnóstico Empresarial

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Nossa proposta é ter um espaço para trocas de reflexões, tendências e práticas em gestão de pessoas. Participe com comentários e caso queira compartilhar experiências, dicas e textos, envie para o nosso contato na página "Sobre".

As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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