Archive for maio, 2009

+ de 500 dinâmicas GRÁTIS

site

UFA!!!!!!!!!!!

Com muito orgulho que lançamos o novo site da KOMBO.

Modesta parte, nossa equipe fez um SUPER TRABALHO!!!

Considero um sucesso quando um trabalho sai conforme o planejado e isto que aconteceu. Planejamos, desenvolvemos um protótipo e levamos 15 dias para desenvolvimento, aliás este é um exemplo do verdadeiro trabalho em equipe.

No site possui muitas coisas boas,  está TUDO DE BOM, (desculpa estou mega apaixonada por ele) tem mais de 500 dinâmicas com dicas de como processá-las e ainda muitas outras coisas (que não vou dizer, afinal quero que você vasculhe o site e descubra). Visite o site na parte de “Material de RH”.

www.kombo.com.br/materiais-rh

BOA NAVEGAÇÃO!

por Maria Carolina Linhares

Veja também alguns artigos que já publicamos sobre aplicação de dinâmicas:

Dinâmica – Anjo da guarda

Dicas para aplicar uma dinâmica de grupo

Dinâmica na manga


maio 31, 2009 at 4:57 pm 23 comentários

Dinâmica de troca de informações pessoais

peq grupo conversando

Sempre que trabalho desenvolvimento de grupo, mesmo que seja focada para treinamento de alguma habilidade específica como administração do tempo, orientação para resultados ou outros temas, gosto de usar como primeira dinâmica para aquecer o grupo algo que trabalhe o desenvolvimento pessoal e o fortalecimento da equipe.

Uma dinâmica que utilizei e foi muito legal o movimento do grupo foi a “casa” ela trouxe uma riqueza para grupo de interação e compartilhamento de informações pessoais, surpreendendo o resultado esperado.

Segue aí a dinâmica!!!

Nome: A casa

Objetivos:

1. Proporcionar a auto-avaliação de valores, história de vida pessoal, “rever-se” ou projetar-se em objetos ou ambientes.

Material necessário:

– Equipamento de som (CD, cassete ou similar), com a música “A Casa” (Toquinho & Vinícius).

Passos para o procedimento:

1. Antes de iniciar, o coordenador contextualiza o grupo, dizendo que cada pessoa irá visualizar, mentalmente, a sua casa (ou algum ambiente, local onde já viveu, com que tenha familiaridade) e se identificar com algum objeto, projetando a si próprio nesse objeto.

2. Convidar os participantes a se espalharem pelo ambiente, no chão, que deverá estar sem cadeiras e limpo.

3. Colocar a música “A Casa” e sugerir que, durante a execução, as pessoas procurem “viajar” até o local que gostariam de rememorar ou “estar” nesse momento.

4. Escolher o objeto ou ambiente desse local lembrado e projetar-se nele.

5. Pensar em como seria ser o próprio objeto ou ambiente e por quê.

6. Cada pessoa poderá escrever as suas “imagens” ou, simplesmente, ao final, verbalizar os seus sentimentos ou relatos.

Dicas de processamento:

1. Permita que cada um fale sobre sua vivência e os sentimentos que surgiram no decorrer da mesma, observando se conseguem explicar o porquê da escolha do objeto e expor com clareza sua vivência.

2. Apresentar para o grupo suas observações gerais sobre os participantes conseguirem ou não relaxar e “fazer a viagem” que a dinâmica propõem.

3. Além disso, perceba se há similaridades e diferenças no grupo na escolha de objetos ou significados, apontando isso para os participantes em busca de confirmação.

Tempo aproximando de duração: 40 minutos

Número de participantes:

Mínimo: 2

Máximo: 20

Observações:

1. Lembrar de manter uma voz tranquila e em tom baixo durante a dinâmica, que deve ser feita também de forma lenta para que todos consigam relaxar.

por Maria Carolina Linhares

maio 29, 2009 at 10:21 am Deixe um comentário

Integração da Geração Y nas empresas

geração

Como lidar com a diferença entre gerações é algo bem discutido, e agora ela é mais alarmante que   nunca devido à tecnologia.

Aqui citaremos especialmente a geração Y (nascidos nos anos 80, que cresceram com tecnologia) e os baby boomers (nascidos +/- entre as décadas de 50-60, pós 2ª guerra mundial).

No artigo “Bridging the Generational Techno-Divide”, o autor Andrew R. McIlvane entrevistou  diversos gerentes de recursos humanos sobre o assunto. Compilando, o que eles trouxeram foi:

  • Os jovens da geração Y devem ser lembrados que ainda existe a comunicação face-a-face. MSN e skype agilizam, mas não substituem esta forma de comunicação.
  • Utilizar laptops / notebooks em reuniões precisa ser bem pensado e pré-acordado. Para a geração Y é percebido como algo eficiente, já para os baby boomers é percebido como uma distração. A empresa pode determinar suas regras: em reuniões, apenas smartphones, por exemplo.
  • Apesar da resistência, baby boomers devem ser incentivados a aderir a tecnologia. Algumas empresas utilizam como recurso criação de blogs corporativos com a colaboração dos mesmos.
  • O setor de RH precisa saber quem são os seus colaboradores para integrá-los melhor.

Uma solução inteligente citada no artigo foi de uma empresa que implementou o que chamaram de “cross-mentoring”. Neste projeto os baby boomers passavam conhecimentos e experiências de negócio para a geração Y, enquanto estes ensinavam para os baby boomers sobre tecnologia.

Também foi citado um termo que nunca tinha ouvido falar antes (minha ignorância ou é realmente novo): helicopter parents, ou pais helicóptero. Este conceito se refere à interferência dos pais da geração Y no ambiente de trabalho, chegando a ligar para os chefes após um feedback negativo, por exemplo. Nunca ouvi falar disso aqui no Brasil, mas já vi ação indireta destes pais.

Claro que não podemos generalizar essas informações. Categorizar é uma forma de lidar com a realidade bem presente especialmente nos americanos, tanto que de tempos em tempos ouvimos falar de novos termos para coisas que já estávamos carecas de saber. Mas concordo que é uma forma que facilita um pouco na abordagem de um possível problema… Você já reparou se há problemas de diferença de geração na sua empresa?

Vale a reflexão!

por Paula Galvão de Barba

maio 27, 2009 at 3:31 pm Deixe um comentário

Evolução do líder corporativo

De 1950 pra cá, o conceito de liderança evoluiu no mundo todo.Veja a seguir quais as características do antigo líder até o atual e veja se você está mais para um líder nato ou um líder completo:

1950-1970

1970-1980

1980-1990

Anos 2000

imagem

Líder nato

Líder comportamental

Líder situacional

Líder completo

Nessa época, acreditava-se que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. Suas características são: ambição, integridade, autoconfiança e profundo conhecimento técnico. Embora há ainda quem acredite nisso, os especialistas dizem que esse conceito é um mito.

Aqui surgem os líderes voltados para resultados e os para pessoas. Essa teoria deu origem ao Managerial Grid (grade gerencial), que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas). Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipes). Já o 1/1 era fracasso total.

Detectaram-se falhas no modelo anterior. Um líder 9/9 acabou levando uma empresa à ruína, enquanto o 1/1 levantou um negócio de forma brilhante. O que fez a diferença? A situação. O líder situacional surge porque traz resultados num cenário específico, desenvolvendo pessoas.

Agora, o conceito de liderança exige nova postura profissional. O líder traz resultados, constrói relação com clientes e mercado, fala a língua do acionista, é exemplo na gestão de pessoas (subordinados, chefes, pares e colegas de outras áreas). E é líder de si mesmo.

O líder hoje, para ser completo, precisa saber responder a cinco perguntas:

1) Quais são os produtos e serviços que entrego e para quem?
2) Como estabeleço relações de identidade com meus clientes?
3) Quais resultados dou?
4) Sou um exemplo e uma referência na gestão de pessoas (não apenas na minha equipe)?
5) Qual o meu ponto de equilíbrio, sou dono da minha agenda?

Se o líder possui estas respostas, está no caminho certo. Agora, se não tem ou sua empresa só oferece treinamentos focados exclusivamente em como gerenciar equipes, é bom você começar a pensar melhor sobre isso!

por Maria Carolina Linhares

maio 26, 2009 at 1:41 pm 1 comentário

Perguntas diferentes para se utilizar na entrevista

Perguntas

Quando estou realizando uma entrevista, uso a maioria das  perguntas baseada e na metodologia de compêtencias.

Porém como uma boa “arteira” gosto de inovar e usar algumas perguntas “pegadinhas” para desconstrair e consequentemente analisar algumas atitudes do candidato como flexibilidade, descontração, improvisação entre

Selecionei da minha enorme lista 35 perguntas, escolha algumas e use na sua próxima entrevista, é surpreendente o quanto quebra o clima da entrevista e o candidato consegue ficar mais transparente para sua avaliação.

  1. Quem foi o seu líder favorito e por quê?
  2. Se você tiver num almoço de negócios e o seu filé chega bem passado ao invés de mal-passado, como você geralmente gosta, o que você faria?
  3. Se eu te desse o salário que você pediu mas deixasse você decidir quais seriam as suas funções na nossa empresa, o que você diria?
  4. Por que a bola de tênis tem feltros?
  5. Me diga alguém que fez diferença na sua carreira.
  6. O que te atraiu à nossa empresa?
  7. Qual foi o último livro que você leu?
  8. Por que eu deveria contratá-lo?
  9. Que pontos você acha que eu avalio como entrevistador?
  10. O que você pode fazer por nós que os outros candidatos não fariam?
  11. Diga três coisas que o seu chefe falaria sobre você.
  12. O que de negativo o seu chefe falaria sobre você?
  13. Se você fosse um animal, qual você seria?
  14. Quanto tempo levará para que você mostre uma contribuição importante?
  15. O que faria se ganhasse na loteria?
  16. Você pode descrever uma situação em que o seu trabalho foi criticado?
  17. Qual é a sua missão pessoal?
  18. Qual é foi a sua maior erro ou derrota, e o que você aprendeu com ela?
  19. O que mais o irrita sobre outras pessoas, e qual é a sua reação?
  20. Qual é o seu maior medo?
  21. Quais são três características que os seus amigos usariam para descrever a sua personalidade?
  22. O que você vai sentir falta do seu último / atual trabalho?
  23. Se você estivesse entrevistando alguém pra esta posição, que características você procuraria?
  24. Me venda este lápis.
  25. O que você faz para se divertir?
  26. Qual foi o período mais difícil da sua vida, e qual foi a sua reação?
  27. Qual é a sua memória de infância preferida?
  28. Quantas vezes os ponteiros de um relógio se sobrepõem por dia?
  29. Como é possível pesar um avião sem usar uma balança?
  30. Se você tivesse que escolher algum de poder de superherói, qual seria e por quê?
  31. Qual foi o melhor filme que você viu no ano passado?
  32. Que técnicas ou ferramentas você usa pra se manter organizado?
  33. Com os seus olhos fechados, me diga passo-a-passo como amarrar seu sapatos.
  34. Quem são os seus heróis?
  35. Me diga 10 maneiras de usar o seu lápis, escrever não vale.

Boa Entrevista!!!

por Maria Carolina Linhares

maio 22, 2009 at 10:39 am 4 comentários

Dicas para aplicar uma dinâmica de grupo

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É mais fácil aplicar dinâmicas de grupo quando se tem uma formação em psicologia, mas isso não quer dizer que outros profissionais não possam aplicar. Eis aqui algumas dicas para que a dinâmica seja aplicada conseguindo avaliar ao máximo as variáveis desejadas:

  1. Se você já conseguiu uma dinâmica pronta, imagine como ela seria aplicada passo-a-passo, isto ajuda para lembrar dos requisitos da dinâmica: material necessário, espaço, número de pessoas. A pior coisa é na hora de uma dinâmica de desenho, não ter papel ou canetas suficientes.
  2. Se não tiver nenhuma dinâmica pronta, examine a necessidade da entrevista e então elabore uma de acordo com o contexto. Exemplo: é necessário analisar a comunicação dos candidatos. Pense numa situação em que isto seja crucial, como… dar instruções verbais para outra pessoa atingir um objetivo, ler diversos textos e fazer um comunicado único de até 2 parágrafos englobando tudo. Enfim, deixe sua imaginação vir!
  3. Surgiu uma situação em que você não sabe como lidar? Alguém se emocionou, ficou com muita raiva, está constrangendo os outros: o seu papel é intermediar e dar os limites de acordo com a situação. Alguns treinamentos realmente mexem mais fundo, mas isso dificilmente vai acontecer em entrevistas de emprego. Em geral, não permita de qualquer forma agressões físicas e conforte os “desabafos”.
  4. Todas as dinâmicas conseguem avaliar mais do que o proposto, aproveite! Ao aplicar uma dinâmica voltada para liderança, provavelmente persuasão, comunicação e tomada de decisão aparecerão também no comportamento de alguns.
  5. Não saia do recinto. Algumas dinâmicas tem partes em que as pessoas ficam lendo ou então redigindo um texto ou criando um cartaz. A parte do “como” é muito importante: como as pessoas leem ou criam um cartaz? São hiperativas? São mais introspectivas? Interagem com os outros? Dependedo do seu objetivo, este pode ser um momento riquíssimo. Fique e observe.

Bom trabalho!

por Paula Galvão

maio 21, 2009 at 12:39 am 2 comentários

Trabalho em equipe

Saber trabalhar em equipe é uma habilidade essencial para a maioria das empresas. Como somos os facilitadores na Gestão de Pessoas precisamos sempre estar plantando sementinhas para que esta seja um ato continuo das equipes.

Sugiro que semanalmente seja inspirada as pessoas de sua empresa através de envio de materiais sobre este tema. Se na sua empresa não for possível acessar todos os colaboradores através do envio pela internet, marque um horário (no almoço, inicio do dia,…) para passar o material, coisa rápida de no máximo 10 minutos.

O objetivo desta ação e tocar as pessoas para que esta competência essencial jamais seja esquecida.

Segue um exemplo de filme que passo para este tema:

por  Maria Carolina Linhares

maio 19, 2009 at 9:55 am 1 comentário

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Nossa proposta é ter um espaço para trocas de reflexões, tendências e práticas em gestão de pessoas. Participe com comentários e caso queira compartilhar experiências, dicas e textos, envie para o nosso contato na página "Sobre".

As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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