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O RH das melhores empresas para se trabalhar

Recebi novamente esta semana um email com as fotos do famoso escritório do Google. Pessoas sorrindo, salas irreverentes, tudo voltado para a inovação. Mil maravilhas, certo?

Não totalmente.

Resolvi pesquisar mais sobre as práticas de RH tanto do Google quanto de outras empresas consideradas as ‘Melhores para se trabalhar’. Encontrei muitas idéias inspiradoras, projetos que parecem funcionar e depoimentos quase que emocionantes.

fun work

Quem não gostaria de ter a chance de participar de um RH que funciona?

Mas, acabei também encontrando algumas informações que não estão tão disseminadas que me fizeram refletir. Uma delas foi sobre o motivo de demissão de ex-colaboradores do Google.

A grande maioria saiu por motivos que todos conhecemos no dia-a-dia das nossas empresas! Insatisfação com a liderança, remuneração e pacote de benefícios não atraentes, muita burocracia…

Acho muito importante para nós, como profissionais de RH, sabermos também desta faceta da realidade. Os esforços são feitos, projetos implantados, mas a idéia de paraíso corporativo que aparece na mídia não é necessariamente o que acontece no dia-a-dia.

Um outro artigo bem interessante que encontrei foi uma pesquisa da PUC Minas (clique aqui para ler) em que entrevistaram colaboradores de empresas que entraram no ranking de Melhores Empresas para investigar mais a fundo esta questão.

Um dos dados interessantes é que 90% dos entrevistados disseram que acreditam que crescerão dentro da empresa, sendo que as práticas nesta área foram muito mal avaliadas pelos mesmos. A conclusão da autora foi interessante

“(…) as empresas preocupadas com a gestão de pessoas no Brasil, que se interessam em ser reconhecidas
como ‘melhores para trabalhar’, estão mais voltadas para o que se pode chamar de ‘gestão do afeto’ do que para a ‘gestão da competência’.”

Algo bem polêmico ao se afirmar na era das Competências, mas não é difícil encontrar menções neste aspecto em empresas como Google (afirmado pelos próprios executivos), Apple e outras empresas conceituadas. Lá as pessoas trabalham por uma causa e, muitas vezes isto parece ser mais que o suficiente.

A fórmula mágica do RH não existe, infelizmente. As práticas combinadas aumentam muito a chance de sucesso, parecendo entretanto que as questões de enganjamento da cultura fazem uma grande diferença.

por Paula Galvão de Barba

julho 31, 2009 at 8:38 am Deixe um comentário

Desligamento de colaboradores – parte 4

desligamentoEste é o último post da temática Desligamento de colaboradores (parte 1, parte 2 e parte 3) que inciei no dia 22 de junho.

Uma parte da entrevista de desligamento que raramente é abordada quão importante é trabalhar a marca da empresa. Provavelmente pelo tabu: num momento tão delicado como trabalhar questões tão “capitalistas” quanto a marca da empresa?

Como venho da psicologia, entendo que pode ser difícil para alguns profissionais de RH entender esta questão. com um foco grande nas pessoas, às vezes o objetivo da empresa pode ficar esquecido.

Mas… no momento da entrevista de desligamento estamos representando a empresa e seus objetivos, tendo que cumprir o papel ético de fornecer suporte à pessoa desligada, mas também o papel organizacional de trazer mais resultados para a empresa.

A nossa sorte é que somos multi e, com técnica e planejamento da entrevista, conseguimos atingir ambos os objetivos de forma não conflitante.

Então, como trabalhamos a marca da empresa na entrevista de desligamento?

Como já apontei nos outros posts, na entrevista de desligamento a pessoa está numa situação em que se sente autorizada a falar coisas que estando dentro da empresa poderia não ser adequada. Geralmente impressões sobre produtos, processos e até posicionamento da empresa. Ás vezes colaboradores nos surpreendem com o conhecimento de mercado e produtos, sabendo de informações devido à contato com cliente e vivência nos processos desconhecidas de cargos táticos e estratégicos. Atenção redobrada para colaboradores que trabalham com atendimento à clientes!

Uma boa pergunta nesta hora é “Se você fosse o dono da empresa, o que mudaria?”.

Outra questão a ser trabalhada, especialmente em casos de desligamentos turbulentos, é diferenciar a marca das questões da empresa que levaram ao desligamento. Se o motivo foi a baixa remuneração, um líder ineficiente ou ambiente de trabalho desfavorável, deve-se evidenciar que estes são problemas de gestão que podem ser resolvidos (se for verdade, afirme que realmente serão), sendo que a marca/empresa continuará, sempre buscando a melhoria.

No final, busque junto com o colaborador desligado aspectos que foram positivos durante a sua passagem pela empresa. O que ele aprendeu enquanto estava na empresa? Explore tanto questões técnicas quanto comportamentais. Por pior que tenha sido a experiência de uma pessoa, sempre há algo positivo, mesmo que seja “não agir desta forma”. Isto possibilita não apenas a associação da passagem pela empresa como algo positivo mas também permite que a pessoa se aproprie / tome consciência do que aprendeu para utilizar em novas oportunidades.

Finalizando esta série de posts sobre entrevista de desligamento, gostaria de colocar que realizar todo o processo de desligamento de colaboradores é algo que exige dedicação, mas que pode trazer muitos resultados positivos para a empresa. Enfatizo o PODE, porque este tipo de processo só trará resultados para a empresa caso sirva como um propulsor de mudanças. Assim como a pesquisa de clima, a entrevista de desligamento deve influenciar todos os outros projetos de RH.

Caso tenham sugestões para um próximo tema para trabalharmos à fundo, deixe nos comentários ou envie email!

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba

junho 28, 2009 at 4:34 pm 2 comentários


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Nossa proposta é ter um espaço para trocas de reflexões, tendências e práticas em gestão de pessoas. Participe com comentários e caso queira compartilhar experiências, dicas e textos, envie para o nosso contato na página "Sobre".

As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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