Posts tagged ‘tecnologia’

Gestão de Pessoas ( RH ) e Scrum

É fundamental para o RH da empresa conhecer qual é o seu negócio e também seus processos. Nas empresas de tecnologia, por exemplo, o método de desenvolvimento pode influenciar totalmente no perfil de profissional a ser procurado pela empresa. Falo pela minha experiência com a própria Kombo, com o conhecimento de outras empresas do setor e também devido a um artigo que o consultor de scrum Nelson Abu me enviou sobre RH e Scrum.

O que é Scrum?

Scrum é um método de desenvolvimento que tem como base a interação da equipe. Toda a proposta é em cima de um desenvolvimento ágil, com entregas rápidas e interação total. Funciona da seguinte forma:

  1. É definida uma lista de tarefas a serem feitas, que são escritas em histórias;
  2. A própria equipe de programadores,juntamente com o responsável pelo projeto, faz a estimativa do que vai conseguir entregar num curto período de tempo (entre 10 a 30 dias, em média). Depois que o pacote é fechado, o relógio começa a correr;
  3. Os próprios membros da equipe decidem que tarefa vão fazer;
  4. São feitas reuniões diárias para verificar o andamento do projeto e identificar impedimentos;
  5. Depois da entrega do produto final, toda a equipe compartilha o que foi bom e o que pode melhorar dali pra frente.

O que o RH tem com isso?

Tudo!!! Ser ágil, ou ter um método ágil de desenvolvimento é uma tendência das empresas. Google, Yahoo e muitas outras já estão utilizando há anos. O grande diferencial é a entrega gradual de resultados. Ao invés do cliente esperar 10 meses para ver o software planejado, ele participa do planejamento e tem entregas menores e constantes das partes mais importantes primeiro. O retorno para ele vem bem antes de 10 meses! Vai ser difícil empresas ficarem fora dessa..

E num método que a base de sucesso é a interação das pessoas, o RH tem papel chave.

Lendo a breve descrição de um ciclo de desenvolvimento citada antes, que tipo de profissional você selecionaria? Que tipo de avaliação faria para medir o desempenho? Ou que tipo de treinamentos indicaria para preparar um equipe prestes a implementar este método?

Eu só dei uma pincelada sobre o Scrum. Quem tiver real interesse eu sugiro visitar o site do Abu (clique aqui) e conhecer os diferentes papéis que este método exige, pois para cada há um perfil diferente e com certeza indicadores de desempenho diferenciados.

por Paula Galvão de Barba

agosto 2, 2010 at 7:33 am 2 comentários

Performance: avaliação de competências – parte 5 (final)

Neste post encerraremos a série de posts sobre avaliação de competências (parte 1, parte 2, parte 3, parte 4), sendo que hoje vou falar sobre a tabulação e aplicação dos resultados.

Após enviar todos os questionários da avaliação para os participantes, recebemos todas as avaliações preenchidas para que sejam contabilizadas.

Tabulação dos dados

Neste ponto acho interessante falar um pouco sobre tecnologia. Já tive a triste experiência de aplicar uma avaliação de competências numa empresa com centenas de colaboradores utilizando apenas planilhas de Excel. Depois de horas intermináveis na frente do computador me questionava se os meus 5 anos de Psicologia estavam sendo aproveitados da melhor forma. Inclusive, vale mencionar este foi um dos momentos impulsionadores para a Kombo tornar-se realidade (A Kombo é uma empresa que desenvolve softwares especializados em RH, da qual sou uma das sócias).

Hoje existem diversos programas que possibilitam que as avaliações de competências sejam feitas de forma automatizada, em que as pessoas respondam pela internet e os dados já venham todos tabulados. Vale a pena fazer um cálculo de quanto tempo você ficará tabulando dados no computador e quanto isto custará para a empresa baseando-se no seu salário versus contratar um desses serviços.

Claro que vou recomendar o software da Kombo (lançaremos o módulo Performance no início de 2010), mas qualquer sistema que dê o digno respeito ao seu tempo está valendo.

Voltando a performance…

A tabulação de dados, quando feita em Excel deve-se ter extrema atenção e cuidado para garantir que os dados inseridos estão corretos, assim como as fórmulas. Todos os pesos pré-definidos – tanto dos avaliadores quanto das questões – devem ser respeitados.

Depois de todos os dados tabulados, chega a parte que considero a mais divertida deste processo: analisar os resultados e investigar como podem ser utilizados.

Aplicação dos resultados

Com os resultados das avaliações em mãos temos material para diversas ações de RH. O primeiro passo é analisá-los como um todo: visualizar como as pessoas em geral se saíram e fazer as interpretações possíveis, passando em seguida para as análises individuais.

É interessante fazer as análises individuais com os líderes dos colaboradores, já os embasando para que eles mesmos passem o feedback. Uma boa prática é dar o feedback estruturado para eles servindo como uma vivência para passarem adiante.

Algumas empresas aproveitam para fazer planos de ação com os colaboradores e cronograma de capacitação, incluindo coaching, cursos e workshops.

Neste momento entramos na área de treinamento, sendo esta uma das áreas que mais se beneficia com as informações derivadas da avaliação de competências.

Algumas empresas fazem também conexão da avaliação com a remuneração, possibilitando aumentos de níveis no plano de cargos e salários para colaboradores que atingirem determinada pontuação.

Estes são apenas alguns exemplos de aplicação dos resultados, sendo que dependendo do negócio da empresa pode-se expandir muito o seu alcance de impacto.

Espero que esta série de posts sobre Performance tenha ajudado a clarear um pouco sobre este processo cada vez mais comum nas empresas.

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba


Veja aqui os outros posts desta série: Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5.

dezembro 7, 2009 at 1:47 pm Deixe um comentário

Integração da Geração Y nas empresas

geração

Como lidar com a diferença entre gerações é algo bem discutido, e agora ela é mais alarmante que   nunca devido à tecnologia.

Aqui citaremos especialmente a geração Y (nascidos nos anos 80, que cresceram com tecnologia) e os baby boomers (nascidos +/- entre as décadas de 50-60, pós 2ª guerra mundial).

No artigo “Bridging the Generational Techno-Divide”, o autor Andrew R. McIlvane entrevistou  diversos gerentes de recursos humanos sobre o assunto. Compilando, o que eles trouxeram foi:

  • Os jovens da geração Y devem ser lembrados que ainda existe a comunicação face-a-face. MSN e skype agilizam, mas não substituem esta forma de comunicação.
  • Utilizar laptops / notebooks em reuniões precisa ser bem pensado e pré-acordado. Para a geração Y é percebido como algo eficiente, já para os baby boomers é percebido como uma distração. A empresa pode determinar suas regras: em reuniões, apenas smartphones, por exemplo.
  • Apesar da resistência, baby boomers devem ser incentivados a aderir a tecnologia. Algumas empresas utilizam como recurso criação de blogs corporativos com a colaboração dos mesmos.
  • O setor de RH precisa saber quem são os seus colaboradores para integrá-los melhor.

Uma solução inteligente citada no artigo foi de uma empresa que implementou o que chamaram de “cross-mentoring”. Neste projeto os baby boomers passavam conhecimentos e experiências de negócio para a geração Y, enquanto estes ensinavam para os baby boomers sobre tecnologia.

Também foi citado um termo que nunca tinha ouvido falar antes (minha ignorância ou é realmente novo): helicopter parents, ou pais helicóptero. Este conceito se refere à interferência dos pais da geração Y no ambiente de trabalho, chegando a ligar para os chefes após um feedback negativo, por exemplo. Nunca ouvi falar disso aqui no Brasil, mas já vi ação indireta destes pais.

Claro que não podemos generalizar essas informações. Categorizar é uma forma de lidar com a realidade bem presente especialmente nos americanos, tanto que de tempos em tempos ouvimos falar de novos termos para coisas que já estávamos carecas de saber. Mas concordo que é uma forma que facilita um pouco na abordagem de um possível problema… Você já reparou se há problemas de diferença de geração na sua empresa?

Vale a reflexão!

por Paula Galvão de Barba

maio 27, 2009 at 3:31 pm Deixe um comentário

Recrutamento e Seleção online

Há alguns anos o RH começou a sentir a tecnologia chegando devagar e se instalando em alguns de seus processos. As soluções mais famosas são para a área de Recrutamento e Seleção, onde a substituição do currículo de papel para o digital traz resultados imediatos de produtividade para o setor.

Mais e mais esta área evolui e as vezes é até dificil acompanhar as novidades. Ferramentas simples podem facilitar e tornar os processos seletivos mais ágeis e interativos.

Listei algumas ferramentas de softwares para recursos humanos na área de Recrutamento e Seleção online para que possamos conhecer:

  • Trabalhe conosco: Ter esta seção no site não é novidade, porém atualmente a pessoa não só cadastra o currículo, mas também faz busca de vagas, se candidata para alguma que se interesse e pode acompanhar através de Feed as novas vagas da empresa (não sabe o que é Feed? colocamos uma explicação na nossa página About).
  • Feedback: É incrível como os candidatos elogiam quando recebem um feedback da empresa. Geralmente ressaltam como essa prática é rara. Apesar de todos sabermos que é fundamental e ético darmos um retorno, muitas vezes na correria do dia-a-dia fica inviável. Hoje, com poucos cliques é possível enviar feedback para todos os participantes de uma vaga e gerar relatórios para acompanhar esta prática em cada vaga.
  • Encaminhamento de currículos: Você está fazendo uma vaga mas o gerente vai fazer a entrevista final, nada melhor para o RH do que ter os líderes envolvidos. Mas como você passa as informações dos candidatos para eles? E como pega a opinião deles pós entrevista? A tecnologia permite enviarmos por email os currículos com apenas alguns dados (podemos não enviar o parecer, por exemplo) e que o gerente no próprio currículo informe sua opinião pós entrevista.
  • Divulgação de vaga: Uma vaga foi aberta… qual o próximo passo? Correr para o telefone e email para divulgar para o maior número de pessoas, certo? Não necessariamente. Softwares possibilitam que você faça um cadastro de todos contatos para divulgação de vagas que você tem e, na etapa final da abertura, é disparado um email com todas as informações da vaga. Além disso, possibilita divulgar no site da sua empresa, em sites de cadastro de currículo gratuito com milhares de acesso e diretamente no currículo de candidatos com perfil compatível. É um nível de penetração impensável para o setor de RH alguns anos atrás.
  • Indicação de candidatos: Este é um assunto que gera alguma discussão: indicação de colaboradores da empresa é válido ou não? Com o tempo o RH amadureceu esta prática tão comum nos mercados latinos, aceitando as indicações para integrar seus processos seletivos e não para a contratação direta. Com esse amadurecimento, esta continua sendo uma prática comum no nosso dia-a-dia e muitas vezes traz profissionais muito competentes. Com a tecnologia este processo se torna muito mais ágil, com os colaboradores podendo indicar colegas por um portal e o RH conseguindo visualizar de quem foi a indicação.

Existem muitas outras facilidades como sugestão de candidatos pelo software de acordo com o perfil de vaga, campo de observações no currículo em que é possível fazer uma busca (quem aqui nunca rabiscou uma anotação rápida no currículo?), histórico da participação em processos seletivos e aplicação de testes… Informações e mais informações que agilizam pequenas tarefas operacionais.

Mas, o que acredito que é um ganho enorme é a geração de relatórios. Quais vagas demoram mais para fechar? Será que não vale fazer uma ação de captação de currículos? Os gerentes estão demorando para dar resposta ao encaminhamentos, será que uma sensibilização poderia resolver isso? E por aí vai.. Um pensar que nunca teve espaço no RH agora é possível pela tecnologia. Ao mesmo tempo ela nos libera do operacional e dá instrumentos para pensarmos no estratégico.

Na compra de um software para recursos humanos, considere tudo isso que foi mencionado mais a usabilidade: é fácil de mexer? O layout lhe agrada, não “cansa” a vista? Quantos cliques são necessários para fazer o que preciso? Preciso decorar códigos para utilizar ou todas as informações já estão a minha disposição? A Kombo levou tudo isso em consideração no seu desenvolvimento e constantemente faz atualizações para garantir um aprimoramento constante.

Com certeza é necessária uma adaptação do RH para utilizar essas ferramentas, mas os resultados compensam muito.

por Paula Galvão

maio 12, 2009 at 5:50 pm Deixe um comentário


Diagnóstico Empresarial

Saiba do que sua empresa precisa

O blog

Nossa proposta é ter um espaço para trocas de reflexões, tendências e práticas em gestão de pessoas. Participe com comentários e caso queira compartilhar experiências, dicas e textos, envie para o nosso contato na página "Sobre".

As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

Siga nosso Twitter!