Desligamento de colaboradores – parte 4

Este é o último post da temática Desligamento de colaboradores (parte 1, parte 2 e parte 3) que inciei no dia 22 de junho.

Uma parte da entrevista de desligamento que raramente é abordada quão importante é trabalhar a marca da empresa. Provavelmente pelo tabu: num momento tão delicado como trabalhar questões tão “capitalistas” quanto a marca da empresa?

Como venho da psicologia, entendo que pode ser difícil para alguns profissionais de RH entender esta questão. com um foco grande nas pessoas, às vezes o objetivo da empresa pode ficar esquecido.

Mas… no momento da entrevista de desligamento estamos representando a empresa e seus objetivos, tendo que cumprir o papel ético de fornecer suporte à pessoa desligada, mas também o papel organizacional de trazer mais resultados para a empresa.

A nossa sorte é que somos multi e, com técnica e planejamento da entrevista, conseguimos atingir ambos os objetivos de forma não conflitante.

Então, como trabalhamos a marca da empresa na entrevista de desligamento?

Como já apontei nos outros posts, na entrevista de desligamento a pessoa está numa situação em que se sente autorizada a falar coisas que estando dentro da empresa poderia não ser adequada. Geralmente impressões sobre produtos, processos e até posicionamento da empresa. Ás vezes colaboradores nos surpreendem com o conhecimento de mercado e produtos, sabendo de informações devido à contato com cliente e vivência nos processos desconhecidas de cargos táticos e estratégicos. Atenção redobrada para colaboradores que trabalham com atendimento à clientes!

Uma boa pergunta nesta hora é “Se você fosse o dono da empresa, o que mudaria?”.

Outra questão a ser trabalhada, especialmente em casos de desligamentos turbulentos, é diferenciar a marca das questões da empresa que levaram ao desligamento. Se o motivo foi a baixa remuneração, um líder ineficiente ou ambiente de trabalho desfavorável, deve-se evidenciar que estes são problemas de gestão que podem ser resolvidos (se for verdade, afirme que realmente serão), sendo que a marca/empresa continuará, sempre buscando a melhoria.

No final, busque junto com o colaborador desligado aspectos que foram positivos durante a sua passagem pela empresa. O que ele aprendeu enquanto estava na empresa? Explore tanto questões técnicas quanto comportamentais. Por pior que tenha sido a experiência de uma pessoa, sempre há algo positivo, mesmo que seja “não agir desta forma”. Isto possibilita não apenas a associação da passagem pela empresa como algo positivo mas também permite que a pessoa se aproprie / tome consciência do que aprendeu para utilizar em novas oportunidades.

Finalizando esta série de posts sobre entrevista de desligamento, gostaria de colocar que realizar todo o processo de desligamento de colaboradores é algo que exige dedicação, mas que pode trazer muitos resultados positivos para a empresa. Enfatizo o PODE, porque este tipo de processo só trará resultados para a empresa caso sirva como um propulsor de mudanças. Assim como a pesquisa de clima, a entrevista de desligamento deve influenciar todos os outros projetos de RH.

Caso tenham sugestões para um próximo tema para trabalharmos à fundo, deixe nos comentários ou envie email!

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba

Desligamento de colaboradores – parte 3

Continuando a temática de desligamento de colaboradores parte 1 e parte 2, neste post vou falar sobre a estrutura do questionário da entrevista de desligamento.

Saber o motivo de desligamento dos colaboradores possibilita que a empresa faça mudanças visando retenção de talentos. No seu livro “As 7 razões secretas porque o colaboradores saem da sua empresa” (The 7 hidden reasons employees leave”) , o autor norte-americano Leigh Branham fez uma pesquisa com milhares de entrevista de desligamento e encontrou os seguintes motivos principais:

• O lugar de trabalho ou o cargo não era o que a pessoa esperava
• Incompatibilidade entre a pessoa e o cargo executado
• Coaching ou feedback não suficiente
• Poucas oportunidades de crescimento
• Falta de reconhecimento
• Estresse devido à falta de equilíbrio

Estes motivos são bem genéricos e lembrando que se aplicam à realidade norte-americana. Não encontrei nenhuma referência brasileira (se alguém sabe, favor me informar que publico aqui no blog!).

A ideia na empresa é termos um questionário com perguntas padrão que possamos gerar um relatório de tempos em tempos. No software da Kombo isto é feito automaticamente, mas isto pode ser controlado peo Excel também. O ideal é misturar perguntas fechadas e abertas, com dados qualitativos e quantitativos.

É interessante investigarmos motivos genéricos como os abordados no livro de Branham, mas é tão importante quanto investigarmos especificidades da empresa, como as lideranças atuais e ambiente de trabalho. Ao montar o questionário primeiro definimos as principais temáticas a serem abordadas, eis aqui algumas como exemplo:

• Ambiente de trabalho
• Liderança
• Atividades executadas
• Treinamento e desenvolvimento
• Benefícios
• Remuneração

Para escolher, analise a natureza do negócio da empresa. Quanto mais você conseguir abranger, melhor.

Após definidos os temas, elabore perguntas para cada um deles. Segue abaixo um exemplo de entrevista de desligamento:

• As instalações da empresa eram adequadas para o correto desempenho das suas atividades? (ambiente de trabalho)
• Você tinha um bom relacionamento com seus colegas? (ambiente de trabalho)
• Você tinha um bom relacionamento com seu líder? (liderança)
• Sua experiência era condizente com o cargo ocupado? (atividades executadas)
• Quais treinamentos você acha que seria interessante serem oferecidos pela empresa? (treinamento e desenvolvimento)
• O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa? (benefícios)
• Que processos você acha que poderiam ser melhorados na empresa? (gestão da empresa)
• Como você avalia o programa de qualidade da empresa? (qualidade)
• Como você avaliaria a política salarial da empresa em comparação com o mercado? (remuneração)

Este é apenas um modelo. Adapte para a realidade da sua empresa mas lembre-se: mantenha as mesmas perguntas por pelo menos 6 meses para poder gerar relatórios consistentes.

No próximo e final post desta série de entrevista de desligamento vou falar sobre como trabalhar a questão da marca da empresa na entrevista de desligamento.

Até breve!

por Paula Galvão de Barba

Desligamento de colaboradores – parte 2

Em continuação ao post Desligamento de colaboradores – parte 1, vou falar um pouco sobre a entrevista de desligamento.

A entrevista de desligamento deve ser feita por alguém neutro, com o qual a pessoa ficará a vontade de falar questões sigilosas sem maiores repercussões. Geralmente é o RH que faz a entrevista.

Os objetivos da entrevista são geralmente três:

• Dar um suporte para a pessoa que está sendo desligada
• Investigar o motivo de saída da pessoa, especialmente quando é ela que pede para sair
• Trabalhar a questão da marca da empresa

Neste post vou abordar a parte de suporte à pessoa que está sendo desligada.

Algumas empresas oferecem serviços de outplacement, que é auxiliar ativamente através do próprio RH ou de empresas terceirizadas a pessoa a conseguir novas oportundidades. Neste pacote geralmente estão alguns treinamentos como marketing pessoal, elaboração de currículo e preparação para entrevistas.

Ainda como suporte está a carta de recomendação, que é uma ferramenta importantíssima quando a pessoa sairá a busca de um novo emprego. A carta de recomendação pode ser padrão da empresa ou personalizada, dependendo da cultura da empresa e da natureza do desligamento.

Segue abaixo dois modelos de carta de recomendação:

MODELO 1:

A quem possa interessar,

FULANO DE TAL participou do nosso quadro de colaboradores de xx/xx/2008 a xx/xx/2009, exercendo suas funções de forma competente, ética e satisfatória. Sentimo-nos privilegiados por ter contado com sua presença durante este período em nossa equipe e é com satisfação que o(a) recomendamos à vossa empresa.

Colocamo-nos à disposição para maiores detalhes.

Atenciosamente,
MODELO 2:

A quem possa interessar,

FULANO DE TAL fez parte de nossa equipe de funcionários no período de xx/xx/2008 à xx/xx/2009.

(Para elaborar uma recomendação personalizada, responda às perguntas abaixo)

1. Quais eram as atividades realizadas pelo colaborador?
2. Como você qualificaria o desempenho do candidato na(s) atividade(s) descrita(s) acima?
3. Comente sobre o relacionamento dele(a) com outros colaboradores.
4. Descreva os pontos positivos e o potencial do colaborador.

Coloco-me à disposição para maiores detalhes.

Atenciosamente,

No próximo post desta temática vou trazer modelos de entrevista de desligamento e resultados de uma pesquisa sobre motivos de desligamento.

Até breve!

por Paula Galvão de Barba

Desligamento de colaboradores – parte 1

Visitando empresas para apresentar as soluções da Kombo é um ótimo exercício para saber o que se passa no RH de empresas brasileiras de diversos setores.

Uma das ferramentas que o pessoal de gestão de pessoas mais gosta é a de entrevista de desligamento. Este é um processo desagradável mas muito rico para a empresa, tanto eticamente quanto organizacionalmente.

Vou dividir este post em partes para facilitar. Neste primeira parte vou escrever sobre a importância de um desligamento bem feito.

Ao decidir desligar um colaborador alguns cuidados podem ser tomados para diminuir a ansiedade de todos envolvidos:

• Momento é tudo: Escolha bem o momento de comunicar o desligamento para o colaborador. Informar no começo da semana dá diversos dias úteis para a pessoa ir atrás de novas oportunidades e absorver bem a notícia. Muito perto do final de semana (última hora de sexta-feira) aumenta a ansiedade da pessoa por não poder entrar em contato com outras empresas em busca de novas oportunidades.
• Informando o desligamento: A pessoa mais aconselhada a dar a notícia é o líder do colaborador, ou seja, quem tiha contato direto com seu desempenho e conseguirá explicar as reais razões do desligamento. O RH entra com coaching e orientações com técnicas de desligamento para o líder.
• Entrevista de desligamento: Esta é uma das ferramentas mais poderosas para o RH, pois é possível saber muitos problemas que não são mencionados pelo colaboradores. Deve ser conduzida por alguém neutro, geralmente o próprio RH, que tem como papel dar suporte a quem está sendo desligado assim como investigar a fundo os reais motivos.
• Esclarecendo tudo para todos: É comum o rádio corredor começar assim que alguém sai da empresa, confabulações mil que só aumentam a ansiedade de todos que ficam: “Se ele saiu, será que vão me demitir também?”. O líder da equipe deve informar oficialmente qual o motivo (quando possível) da saída do colaborador e tirar eventuais dúvidas. O quanto antes for feito e da forma mais transparente possível, melhor.

Num próximo artigo vou falar mais especificamente sobre a entrevista de desligamento.

Até em breve!

por Paula Galvão de Barba