Archive for julho, 2009

O RH das melhores empresas para se trabalhar

Recebi novamente esta semana um email com as fotos do famoso escritório do Google. Pessoas sorrindo, salas irreverentes, tudo voltado para a inovação. Mil maravilhas, certo?

Não totalmente.

Resolvi pesquisar mais sobre as práticas de RH tanto do Google quanto de outras empresas consideradas as ‘Melhores para se trabalhar’. Encontrei muitas idéias inspiradoras, projetos que parecem funcionar e depoimentos quase que emocionantes.

fun work

Quem não gostaria de ter a chance de participar de um RH que funciona?

Mas, acabei também encontrando algumas informações que não estão tão disseminadas que me fizeram refletir. Uma delas foi sobre o motivo de demissão de ex-colaboradores do Google.

A grande maioria saiu por motivos que todos conhecemos no dia-a-dia das nossas empresas! Insatisfação com a liderança, remuneração e pacote de benefícios não atraentes, muita burocracia…

Acho muito importante para nós, como profissionais de RH, sabermos também desta faceta da realidade. Os esforços são feitos, projetos implantados, mas a idéia de paraíso corporativo que aparece na mídia não é necessariamente o que acontece no dia-a-dia.

Um outro artigo bem interessante que encontrei foi uma pesquisa da PUC Minas (clique aqui para ler) em que entrevistaram colaboradores de empresas que entraram no ranking de Melhores Empresas para investigar mais a fundo esta questão.

Um dos dados interessantes é que 90% dos entrevistados disseram que acreditam que crescerão dentro da empresa, sendo que as práticas nesta área foram muito mal avaliadas pelos mesmos. A conclusão da autora foi interessante

“(…) as empresas preocupadas com a gestão de pessoas no Brasil, que se interessam em ser reconhecidas
como ‘melhores para trabalhar’, estão mais voltadas para o que se pode chamar de ‘gestão do afeto’ do que para a ‘gestão da competência’.”

Algo bem polêmico ao se afirmar na era das Competências, mas não é difícil encontrar menções neste aspecto em empresas como Google (afirmado pelos próprios executivos), Apple e outras empresas conceituadas. Lá as pessoas trabalham por uma causa e, muitas vezes isto parece ser mais que o suficiente.

A fórmula mágica do RH não existe, infelizmente. As práticas combinadas aumentam muito a chance de sucesso, parecendo entretanto que as questões de enganjamento da cultura fazem uma grande diferença.

por Paula Galvão de Barba

julho 31, 2009 at 8:38 am Deixe um comentário

Práticas de entrevista de desligamento

Os posts que fiz aqui de entrevista de desligamento tiveram uma repercussão bem legal, inclusive com comentários por email.

Fizemos um apanhado de tudo e elaboramos um manual sobre práticas de entrevista de desligamento para disponibilizar para os interessados, assim fica mais fácil de todos terem acesso.

Para baixar, é só ir no link abaixo, informar o email que é enviado um link para o seu email.

http://www.kombo.com.br/materiais-rh/manuais

Espero que ajude, abraços!

por Paula Galvão de Barba

julho 29, 2009 at 3:00 pm Deixe um comentário

Avaliação de desempenho ou avaliação de competências?

Este é um tópico antigo porém que ainda muitas pessoas de RH confudem. Eis os conceitos, basicamente:

Avaliação de competências: mensura o potencial da pessoa, como ela e outros ao seu redor percebem seus conhecimentos, habilidades e atitudes. São as famosas avaliações que podem ser até 360°, ou seja, a pessoa se avalia, os colegas a avaliam, subordinados, líderes, clientes, fornecedores… Enfim, quem tiver contato com a pessoa é potencial participante.

Avaliação de desempenho: mensura a entrega de resultados da pessoa. Uma coisa é ter potencial, outra é fazer acontecer. Dessa forma, as avaliações de desempenho consistem de metas que são cumpridas totalmente ou parcialmente, ou não são cumpridas.

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O ideal é a empresa combinar as duas avaliações alinhando com a estratégia da empresa, ou seja, o que é importante ser mensurado? Especialmente se a avaliação está ligada à remuneração. O Balanced Scored Card (BSC) trabalha muito com isso, pois é um tipo de gestão que permite quebrar a estratégia da empresa em planos de ação por setor, chegando até o colaborador.

Para empresas que estão começando com a prática de avaliação o indicado é inserir as mudanças aos poucos para evitar resistências e má interpretação da implantação do projeto.

Algumas empresas começam com avaliação de competências apenas com auto-avaliação e com uma avaliação de desempenho sem nenhum tipo de recompensa. Neste período é válido trabalhar questões como feedback com os líderes e desmistificar a avaliação como uma prova, mas sim coloca-la como uma ferramenta de aprimoramento constante.

Com o tempo, a empresa pode aumentar a complexidade e inserir recompensas nas avaliações. Sempre levando em consideração a maturidade da cultura atual da empresa.

Existem vários modelos de avaliação tanto de competências como de desempenho, sendo que a grande maioria é baseada na descrição de cargo do colaborador. Eis aí um bom tópico para um próximo post: descrição de cargo.

Por enquanto ficamos por aqui! Bom trabalho a todos!

por Paula Galvão de Barba

Veja também outros artigos relacionados:

Performance: avaliação de competências – parte 1, parte 2, parte 3.

julho 24, 2009 at 4:27 pm 2 comentários

Minuto RH

A consultoria que trabalho, está fazendo um programa na TV  Record News Santa Catarina, falando de RH e assuntos que permeiam este universo.

Sendo assim cada programete que sair vou postar no blog para que você possa acompanhar.

Iniciarei com o que fala de SUCESSO EMPRESARIAL, assim também alguns de vocês já me conheceram além da gravura ali exposta no nosso mural…

por Maria Carolina Linhares

julho 21, 2009 at 10:06 am 1 comentário

A essência no RH

Resolvi escrever este post para compartilhar com vocês algo que está acontecendo em minha vida.

Atualmente trabalho em duas empresas uma no período da manhã e outra no período da tarde… além disto ainda tenho dois cargos importantes em associações de empresários… e sou mulher (que vai ao cabelereiro, que tem coisas para fazer em casa, que possui amigas, que tem TPM,…) e sou esposa (que agrada com uma jantinha, que dorme cheirosinha, que capricha na roupa do marido,…) UFA!!! a maioria de vocês sabe o que é isso… uma correria só!!!

E com este corre corre não tem como não ficar tensa, cansada e em alguns momentos se sentir vazia… E este sentimento o que mais me incomoda… não concebo trabalhar com pessoas e me sentir vazia… isto para mim é muito ruim…

Por isso… achei algo que está me preenchendo e faz alguns meses que me sinto cheia ou melhor lotada de energia…

Calma, paciência já vou contar o que é…

Desde pequena sempre gostei de arte, já andei pelas artes manuais, pela pintura e atualmente acabei de descobrir a arte de contar histórias. E isso mesmo, estou fazendo uma formação de contador de histórias, e, é isso que está me enchendo de energia e alegria. Visitar novamente o chapeuzinho vermelho, a cinderela  e todas as lindas histórias que vivi um dia as que existem nos livros de adolescentes e adultos é algo totalmente fascinante e está me trazendo um novo repertório para trabalhar e contatar as pessoas.

Deixo aqui para vocês um vídeo de uma grande pessoa  (Ingo Vargas – meu primeiro professor e quem me apresentou esta arte), contando uma história para você ver o quanto é fantastico mergulhar neste mundo. Quando achar um vídeo de meu atual professor Toni Edson mostro para vocês é um  figura única, espetaculosa!!! 

O que espero com este post, é que você que trabalha com pessoas jamais se sinta vazia, por que se nós nos sentimos vazios não temos nada para dar, e para o nosso trabalho é necessário ter, para acontecer a troca…

Busque uma forma de preenchimento, não deixe a correria secar sua essência, muitas pessoas precisam de você para continuar suas jornadas.

por Maria Carolina Linhares

julho 19, 2009 at 9:39 pm 1 comentário

Problemas financeiros dos colaboradores também é assunto da empresa

Uma visão holística é sempre bem vinda. Sabemos muito bem que lidar com uma situação sem avaliar todas as variáveis aumenta muito a chance de incompreensão e fracasso.

Por este motivo, um artigo falando sobre como as empresas podem lidar com os problemas financeiros dos colaboradores. Afinal, se alguém está passando por qualquer tipo de problema, claro que todas as áreas de sua vida ficam afetadas. 

Este pode ser um assunto complicado, pois na nossa cultura é tabu falar de finanças pessoais: quanto ganho e como gasto só diz respeito a mim. Mas, quando isso começa a afetar no dia-a-dia da empresa, pode se tornar numa questão a ser abordada e auxiliada pelo RH.

imagem de casal fazendo controle financeiro

 

No artigo, o autor cita problemas que podem aparecer na empresa como absenteísmo, alta rotatividade e até mesmo fraudes. Há um estudo na Austrália que quantifica quanto o estresse causada por instalibilidade financeira pode trazer de prejuízo por colaborador para a empresa: Au$ 15.000 por ano. Não sei qual foi o método utilizado, mas a iniciativa só mostra a preocupação crescente das empresas com este assunto.

A implementação de alguns programas pode ajudar a amenizar problemas desta natureza. Uma sugestão é disponibilizar ou indicar softwares ou planilhas de controle financeiro para os colaboradores. Há várias gratuitas, segue abaixo uma lista:

  • Hábil: www.habilpessoal.com.br (parece bem completo, com contas, cheques, etc, mas precisa instalar)
  • MoneyTrackin: www.moneytrackin.com (esse eu já usei e gostei, é mais simples e pode separar por contas também, além de ser online, o que facilita)
  • ContasOnline: www.contasonline.com.br (nunca usei, mas pareceu bom. Também online, com versão gratuita porém com limitação de lançamentos)

Outra sugestão é criar como se fosse uma “Academia do dinheiro”, um espaço virtual ou não, onde as pessoas pudessem trocar experiências, ter acesso à ferramentas de controle financeiro e explicações sobre aposentadoria e quitação de débitos.

Foi citado também a empresa fazer convênios com estabelecimentos comerciais para conseguir descontos para os colaboradores. Acredito que essa é a mais comum no Brasil, pelo menos a grande maioria de associações de empresas que conheço possuem diversos convênios.

Pessoalmente achei bem interessante essa matéria, especialmente por este tópico ser um tabu na nossa cultura.

por Paula Galvão de Barba

julho 17, 2009 at 2:47 pm 1 comentário

Analisando currículos: a real importância de um banco organizado

analisando curriculoHoje recebi um currículo pelo correio de uma candidata que ainda não sei dizer ao certo qual era a área dela.

Diversos cursos mencionados em partes diferentes, descrição de atividades que não dava para identificar a procedência e ainda por cima, não tinha idade.

Ás vezes, por trabalhar com RH, saber fazer um currículo bem estruturado parece tão simples e básico que não dá para entender como algumas pessoas ainda cometem gafes de tal proporção.

Comecei um curso de pós-graduação em Design de interação no Instituto Faber Ludens mês passado com o intuito de unir duas áreas que gosto: tecnologia com humanas. Neste curso estudamos quais são as necessidades das pessoas para então pensar num design ou forma de algum produto para atender da melhor forma esta necessidade.

Com isso em mente, levantei quais são as minhas  necessidades primordiais, como recrutadora, ao ver um currículo:

  • Quem é a pessoa: onde mora, daonde vem, quantos anos tem. De uma forma resumida, gosto de saber em que fase da vida esta pessoa se encontra, qual é o seu contexto, e a partir daí imaginar se a vaga pode ser interessante para ela. Não que eu vá tirar conclusões finais pelo currículo, mas pelo menos já terei em mente o que gostaria de perguntar para a pessoa. Isso agiliza muito e não ter de antemão algumas informações é só mais um motivo para deixar o currículo de lado.
  • O que ela já fez: experiências anteriores, simples assim. Tudo num lugar, em ordem cronológica decrescente, de preferência. A ênfase deve ser dada a atividades ligadas à vaga de interesse. Às vezes a pessoa não tem muita experiência, mas já fez trabalhos voluntários em que exerceu liderança ou outros quesitos comportamentais. Isto também é importante.
  • O que ela quer fazer: Como coloquei no Twitter, versatilidade existe mas nem tanto. É muito raro alguém conseguir e querer exercer bem a função de auxiliar financeiro OU gerente comercial OU supervisor técnico. Todos temos preferências e habilidades. Se acho um currículo muito bom no financeiro e não tenho vaga aberta no momento, deixo o currículo no banco de talentos mas passo adiante para colegas que tem vaga aberta nesta área. Agora, se acho um currículo bom pra tudo, fico confusa e, de novo, fica de lado.

Escrevendo este post percebi que coloquei algo que pode parecer meio preguiçoso por parte do Recrutador: deixei o currículo de lado. Por que não fui atrás? Por que não perguntei para a pessoa?

Infelizmente, a realidade não é o ideal, e fazer tudo isto seria o ideal. Na realidade acontece que para cada currículo que deixo de lado, tem mais três razoáveis logo em seguida em que são claros nestes aspectos. Apenas em vagas mais difíceis investiria tempo para ir atrás de currículos mal organizados.

Uma boa saída nos últimos anos é o cadastro de currículo pelo site, com formulário pré-formatado. O candidato não gosta muito, mas para o recrutador é um sonho. Com cliques conseguimos encontrar o currículo que precisamos e ainda ver tudo ‘com o olho já treinado’, sabendo a localização de cada campo e informação.

Esta é apenas a minha percepção de análise de currículos, como realmente funciona. Sei que para muitos outros recrutadores o sentimento é o mesmo, especialmente se trabalham com currículo sem ser por formulário.

Desta forma, ter um banco de currículos bem organizado significa não perder talentos!

Existem várias soluções hoje para automatizar isto, vou mencionar aqui o Kombo Grátis que é da minha empresa e não tem custo. Com ele é possível colocar um formulário de cadastro de currículos no site para sanar os problemas mencionados acima.

Vou publicar este texto adaptado no blog da Kombo para candidatos, afinal, quanto mais candidatos tiverem noção de modelos de currículo, mais fácil ficará nosso trabalho.

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba

julho 2, 2009 at 12:15 am Deixe um comentário


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As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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