Posts tagged ‘entrevista’

Tecnologia torna o currículo mais dinâmico

Olha que maravilha pessoal!!!

O sonho virou realidade!!!

A kombo acabou de lançar esta novidade  e para os selecionadores de pessoal isso irá contribuir muito: Imagina antes mesmo de marcar uma entrevista você pode conhecer os projetos, portifólio, videos, fotos, e muito mais, tudo isso anexado ao currículo.

curriculo 2.0

Olha a matéria que está saindo e com isso milhares de pessoas estão colocando seu currículo na kombo.

Fonte:  Blog Tempos Modernos, ClicRBS (link), por Cláudia Marcelo de Lima, 01/09/09.

Unir a tecnologia a um dos documentos mais importantes de um profissional é a proposta da Kombo, empresa catarinense que identificou que 78% dos candidatos à vaga no mercado de trabalho apontam dificuldades em chegar na fase de entrevista num teste seletivo para emprego, pois o currículo é eliminado na primeira fase de seleção.

Para contribuir com o trabalho do selecionador, a Kombo pensou em ampliar as oportunidades de escolha de candidato, criando o Currículo 2.0.

– A ideia é tornar mais dinâmico o currículo, incluindo o portfólio pessoal, trabalhos acadêmicos e vídeos ao sistema de currículos, tudo por meio eletrônico – explica Paula Galvão, diretora da Kombo. Ela cita como exemplo pessoas que fazem trabalhos publicitários, que poderão integrar as peças no Currículo 2.0.

A integração também permite a inclusão de informações contidas em sites como o Youtube e Flickr, por exemplo.

– Queremos que os currículos tenham vida – ressalta Paula, que lembra que não há custo algum para se ter o Currículo 2.0 e que o sistema permite a inserção das informações de blogs, ou sites próprios.

Na onda da tecnologia digital, não é mais possível imaginar currículos contendo apenas os dados pessoais e a formação profissional, eles devem conter os objetivos e mostrar os caminhos necessários para se adequar as exigências do emprego às habilidades do futuro colaborador.

De acordo com a Paula, os recrutadores estão interessados em saber um pouco mais do candidato e a experiência não é a única coisa que conta, em uma avaliação.

– Mostrar que tipo de ações foram desenvolvidas, como a participação em trabalhos, é uma opção que os candidatos só têm na hora da entrevista e muitas vezes ele nem chega nessa etapa. Queremos incluir a tecnologia para dar mais condições para quem procura uma oportunidade de expor seus trabalhos – salienta a diretora.

A ferramenta é autoexplicativa e permite ao candidato que crie a sua página currículo na internet, que funcionará como um link contendo as principais informações que o candidato tiver interesse em apresentar.

– Tudo isso será indexado ao Google – afirma Paula.

Para acessar o Currículo 2.0, clique aqui.

Fonte:  Blog Tempos Modernos, ClicRBS (link), por Cláudia Marcelo de Lima, 01/09/09.

setembro 2, 2009 at 5:05 pm 1 comentário

Desligamento de colaboradores – parte 4

desligamentoEste é o último post da temática Desligamento de colaboradores (parte 1, parte 2 e parte 3) que inciei no dia 22 de junho.

Uma parte da entrevista de desligamento que raramente é abordada quão importante é trabalhar a marca da empresa. Provavelmente pelo tabu: num momento tão delicado como trabalhar questões tão “capitalistas” quanto a marca da empresa?

Como venho da psicologia, entendo que pode ser difícil para alguns profissionais de RH entender esta questão. com um foco grande nas pessoas, às vezes o objetivo da empresa pode ficar esquecido.

Mas… no momento da entrevista de desligamento estamos representando a empresa e seus objetivos, tendo que cumprir o papel ético de fornecer suporte à pessoa desligada, mas também o papel organizacional de trazer mais resultados para a empresa.

A nossa sorte é que somos multi e, com técnica e planejamento da entrevista, conseguimos atingir ambos os objetivos de forma não conflitante.

Então, como trabalhamos a marca da empresa na entrevista de desligamento?

Como já apontei nos outros posts, na entrevista de desligamento a pessoa está numa situação em que se sente autorizada a falar coisas que estando dentro da empresa poderia não ser adequada. Geralmente impressões sobre produtos, processos e até posicionamento da empresa. Ás vezes colaboradores nos surpreendem com o conhecimento de mercado e produtos, sabendo de informações devido à contato com cliente e vivência nos processos desconhecidas de cargos táticos e estratégicos. Atenção redobrada para colaboradores que trabalham com atendimento à clientes!

Uma boa pergunta nesta hora é “Se você fosse o dono da empresa, o que mudaria?”.

Outra questão a ser trabalhada, especialmente em casos de desligamentos turbulentos, é diferenciar a marca das questões da empresa que levaram ao desligamento. Se o motivo foi a baixa remuneração, um líder ineficiente ou ambiente de trabalho desfavorável, deve-se evidenciar que estes são problemas de gestão que podem ser resolvidos (se for verdade, afirme que realmente serão), sendo que a marca/empresa continuará, sempre buscando a melhoria.

No final, busque junto com o colaborador desligado aspectos que foram positivos durante a sua passagem pela empresa. O que ele aprendeu enquanto estava na empresa? Explore tanto questões técnicas quanto comportamentais. Por pior que tenha sido a experiência de uma pessoa, sempre há algo positivo, mesmo que seja “não agir desta forma”. Isto possibilita não apenas a associação da passagem pela empresa como algo positivo mas também permite que a pessoa se aproprie / tome consciência do que aprendeu para utilizar em novas oportunidades.

Finalizando esta série de posts sobre entrevista de desligamento, gostaria de colocar que realizar todo o processo de desligamento de colaboradores é algo que exige dedicação, mas que pode trazer muitos resultados positivos para a empresa. Enfatizo o PODE, porque este tipo de processo só trará resultados para a empresa caso sirva como um propulsor de mudanças. Assim como a pesquisa de clima, a entrevista de desligamento deve influenciar todos os outros projetos de RH.

Caso tenham sugestões para um próximo tema para trabalharmos à fundo, deixe nos comentários ou envie email!

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba

junho 28, 2009 at 4:34 pm 2 comentários

Desligamento de colaboradores – parte 3

desligamentoContinuando a temática de desligamento de colaboradores parte 1 e parte 2, neste post vou falar sobre a estrutura do questionário da entrevista de desligamento.

Saber o motivo de desligamento dos colaboradores possibilita que a empresa faça mudanças visando retenção de talentos. No seu livro “As 7 razões secretas porque o colaboradores saem da sua empresa” (The 7 hidden reasons employees leave”) , o autor norte-americano Leigh Branham fez uma pesquisa com milhares de entrevista de desligamento e encontrou os seguintes motivos principais:

  • O lugar de trabalho ou o cargo não era o que a pessoa esperava
  • Incompatibilidade entre a pessoa e o cargo executado
  • Coaching ou feedback não suficiente
  • Poucas oportunidades de crescimento
  • Falta de reconhecimento
  • Estresse devido à falta de equilíbrio

Estes motivos são bem genéricos e lembrando que se aplicam à realidade norte-americana. Não encontrei nenhuma referência brasileira (se alguém sabe, favor me informar que publico aqui no blog!).

A ideia na empresa é termos um questionário com perguntas padrão que possamos gerar um relatório de tempos em tempos. No software da Kombo isto é feito automaticamente, mas isto pode ser controlado peo Excel também. O ideal é misturar perguntas fechadas e abertas, com dados qualitativos e quantitativos.

É interessante investigarmos motivos genéricos como os abordados no livro de Branham, mas é tão importante quanto investigarmos especificidades da empresa, como as lideranças atuais e ambiente de trabalho. Ao montar o questionário primeiro definimos as principais temáticas a serem abordadas, eis aqui algumas como exemplo:

  • Ambiente de trabalho
  • Liderança
  • Atividades executadas
  • Treinamento e desenvolvimento
  • Benefícios
  • Remuneração

Para escolher, analise a natureza do negócio da empresa. Quanto mais você conseguir abranger, melhor.

Após definidos os temas, elabore perguntas para cada um deles. Segue abaixo um exemplo de entrevista de desligamento:

  • As instalações da empresa eram adequadas para o correto desempenho das suas atividades? (ambiente de trabalho)
  • Você tinha um bom relacionamento com seus colegas? (ambiente de trabalho)
  • Você tinha um bom relacionamento com seu líder? (liderança)
  • Sua experiência era condizente com o cargo ocupado? (atividades executadas)
  • Quais treinamentos você acha que seria interessante serem oferecidos pela empresa? (treinamento e desenvolvimento)
  • O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa? (benefícios)
  • Que processos você acha que poderiam ser melhorados na empresa? (gestão da empresa)
  • Como você avalia o programa de qualidade da empresa? (qualidade)
  • Como você avaliaria a política salarial da empresa em comparação com o mercado? (remuneração)

Este é apenas um modelo. Adapte para a realidade da sua empresa mas lembre-se: mantenha as mesmas perguntas por pelo menos 6 meses para poder gerar relatórios consistentes.

No próximo e final post desta série de entrevista de desligamento vou falar sobre como trabalhar a questão da marca da empresa na entrevista de desligamento.

Até breve!

por Paula Galvão de Barba

junho 26, 2009 at 3:46 pm 1 comentário

Desligamento de colaboradores – parte 2

desligamentoEm continuação ao post Desligamento de colaboradores – parte 1, vou falar um pouco sobre a entrevista de desligamento.

A entrevista de desligamento deve ser feita por alguém neutro, com o qual a pessoa ficará a vontade de falar questões sigilosas sem maiores repercussões. Geralmente é o RH que faz a entrevista.

Os objetivos da entrevista são geralmente três:

  • Dar um suporte para a pessoa que está sendo desligada
  • Investigar o motivo de saída da pessoa, especialmente quando é ela que pede para sair
  • Trabalhar a questão da marca da empresa

Neste post vou abordar a parte de suporte à pessoa que está sendo desligada.

Algumas empresas oferecem serviços de outplacement, que é auxiliar ativamente através do próprio RH ou de empresas terceirizadas a pessoa a conseguir novas oportundidades. Neste pacote geralmente estão alguns treinamentos como marketing pessoal, elaboração de currículo e preparação para entrevistas.

Ainda como suporte está a carta de recomendação, que é uma ferramenta importantíssima quando a pessoa sairá a busca de um novo emprego. A carta de recomendação pode ser padrão da empresa ou personalizada, dependendo da cultura da empresa e da natureza do desligamento.

Segue abaixo dois modelos de carta de recomendação:

MODELO 1:

A quem possa interessar,

FULANO DE TAL participou do nosso quadro de colaboradores de xx/xx/2008 a xx/xx/2009, exercendo suas funções de forma competente, ética e satisfatória. Sentimo-nos privilegiados por ter contado com sua presença durante este período em nossa equipe e é com satisfação que o(a) recomendamos à vossa empresa.

Colocamo-nos à disposição para maiores detalhes.

Atenciosamente,
MODELO 2:

A quem possa interessar,

FULANO DE TAL fez parte de nossa equipe de funcionários no período de xx/xx/2008 à xx/xx/2009.

(Para elaborar uma recomendação personalizada, responda às perguntas abaixo)

  1. Quais eram as atividades realizadas pelo colaborador?
  2. Como você qualificaria o desempenho do candidato na(s) atividade(s) descrita(s) acima?
  3. Comente sobre o relacionamento dele(a) com outros colaboradores.
  4. Descreva os pontos positivos e o potencial do colaborador.

Coloco-me à disposição para maiores detalhes.

Atenciosamente,

No próximo post desta temática vou trazer modelos de entrevista de desligamento e resultados de uma pesquisa sobre motivos de desligamento.

Até breve!

por Paula Galvão de Barba

junho 24, 2009 at 9:04 am 2 comentários

Desligamento de colaboradores – parte 1

desligamentoVisitando empresas para apresentar as soluções da Kombo é um ótimo exercício para saber o que se passa no RH de empresas brasileiras de diversos setores.

Uma das ferramentas que o pessoal de gestão de pessoas mais gosta é a de entrevista de desligamento. Este é um processo desagradável mas muito rico para a empresa, tanto eticamente quanto organizacionalmente.

Vou dividir este post em partes para facilitar. Neste primeira parte vou escrever sobre a importância de um desligamento bem feito.

Ao decidir desligar um colaborador alguns cuidados podem ser tomados para diminuir a ansiedade de todos envolvidos:

  • Momento é tudo: Escolha bem o momento de comunicar o desligamento para o colaborador. Informar no começo da semana dá diversos dias úteis para a pessoa ir atrás de novas oportunidades e absorver bem a notícia. Muito perto do final de semana (última hora de sexta-feira) aumenta a ansiedade da pessoa por não poder entrar em contato com outras empresas em busca de novas oportunidades.
  • Informando o desligamento: A pessoa mais aconselhada a dar a notícia é o líder do colaborador, ou seja, quem tiha contato direto com seu desempenho e conseguirá explicar as reais razões do desligamento. O RH entra com coaching e orientações com técnicas de desligamento para o líder.
  • Entrevista de desligamento: Esta é uma das ferramentas mais poderosas para o RH, pois é possível saber muitos problemas que não são mencionados pelo colaboradores. Deve ser conduzida por alguém neutro, geralmente o próprio RH, que tem como papel dar suporte a quem está sendo desligado assim como investigar a fundo os reais motivos.
  • Esclarecendo tudo para todos: É comum o rádio corredor começar assim que alguém sai da empresa, confabulações mil que só aumentam a ansiedade de todos que ficam: “Se ele saiu, será que vão me demitir também?”. O líder da equipe deve informar oficialmente qual o motivo (quando possível) da saída do colaborador e tirar eventuais dúvidas. O quanto antes for feito e da forma mais transparente possível, melhor.

Num próximo artigo vou falar mais especificamente sobre a entrevista de desligamento.

Até em breve!

por Paula Galvão de Barba

junho 22, 2009 at 2:56 pm 2 comentários

Entrevistas de emprego são inúteis

entrevista

Um intrigante artigo publicado nesta sexta-feira no portal da revista norte-americana FastCompany diz que as entrevistas de emprego são inúteis. Isso mesmo: a boa e velha entrevista, uma dos principais formas para se avaliar candidatos, não faz a menor diferença na hora de separar o bom profissional do ruim. Quem defende a tese são os especialistas Dan Heath e Chip Heath, co-autores do best seller Made to Stick: Why Some Ideas Survive and Others Die.

Fiquei muito surpresa quando comecei a ler este artigo, pois a entrevista é uma das etapas que considero mais importante no processo seletivo, aliás para o selecionador esta é a etapa mais esperada do processo.

Porém na sequência do artigo, entendi aonde eles queriam chegar e de uma certa forma considero a afirmação deles bastante coerente.

Em uma entrevista geralmente o selecionador  fica preso a perguntas pré-prontas, e quase sempre o candidato responde o que o entrevistador quer ouvir, ou outras, o entrevistador pode não possuir a neutralidade suficientes e pode se enganar em suas observações, julgando o entrevistado pelos seus “preconceitos” ou “achismos”.

O intuito da afirmação – as entrevistas de empregos são inúteis, é que esta etapa não deve ser utilizada para apenas conhecer o candidato e ter a resposta se ele é uma pessoa correta, gentil, de boa família, que não deve nada a ninguém, mas sim, deve ser onde buscamos identificar experiências anteriores focada nas ações através de perguntas no passado o que chamamos de entrevistas por competências.

A entrevista por competências consiste em uma conversa para um objetivo definido, o entrevistador e o entrevistado interagem não apenas através das palavras que pronunciam, mas também da inflexão da voz, gestos, expressão fisionômica e demais traços pessoais e manifestações do comportamento. Na entrevista por competências, utiliza-se de perguntas estruturadas para chegar às atitudes do entrevistado, partindo-se do pressuposto que os comportamentos passados  e resultados anteriores podem dar indícios dos comportamentos futuros.

As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, devem ser:
• Claras e objetivas;
• Abertas e específicas;
• Com foco em competências;
• Usar o verbo de ação no passado;
• Investigar como aconteceu determinada ação;

Exemplos de perguntas com foco em competências:
• Conte-me sobre um problema que você ajudou a solucionar, no qual suas idéias foram bem aproveitadas e valorizadas.
• Quais as idéias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação.
• Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas idéias em favor da equipe.

No final do artigo os autores sugerem “que é muito mais produtivo do que fazer uma entrevista, analisar experiências passadas (entrevista por competências), performances de trabalho anteriores e testes de conhecimento”.

É isso aí ,um processo seletivo deve ser compostos por entrevistas baseada em competências, testes e dinâmicas,  para que se possa garantir que está trazendo o profissional certo para a vaga em questão.

por Maria carolina Linhares

junho 7, 2009 at 12:40 pm 1 comentário

Perguntas diferentes para se utilizar na entrevista

Perguntas

Quando estou realizando uma entrevista, uso a maioria das  perguntas baseada e na metodologia de compêtencias.

Porém como uma boa “arteira” gosto de inovar e usar algumas perguntas “pegadinhas” para desconstrair e consequentemente analisar algumas atitudes do candidato como flexibilidade, descontração, improvisação entre

Selecionei da minha enorme lista 35 perguntas, escolha algumas e use na sua próxima entrevista, é surpreendente o quanto quebra o clima da entrevista e o candidato consegue ficar mais transparente para sua avaliação.

  1. Quem foi o seu líder favorito e por quê?
  2. Se você tiver num almoço de negócios e o seu filé chega bem passado ao invés de mal-passado, como você geralmente gosta, o que você faria?
  3. Se eu te desse o salário que você pediu mas deixasse você decidir quais seriam as suas funções na nossa empresa, o que você diria?
  4. Por que a bola de tênis tem feltros?
  5. Me diga alguém que fez diferença na sua carreira.
  6. O que te atraiu à nossa empresa?
  7. Qual foi o último livro que você leu?
  8. Por que eu deveria contratá-lo?
  9. Que pontos você acha que eu avalio como entrevistador?
  10. O que você pode fazer por nós que os outros candidatos não fariam?
  11. Diga três coisas que o seu chefe falaria sobre você.
  12. O que de negativo o seu chefe falaria sobre você?
  13. Se você fosse um animal, qual você seria?
  14. Quanto tempo levará para que você mostre uma contribuição importante?
  15. O que faria se ganhasse na loteria?
  16. Você pode descrever uma situação em que o seu trabalho foi criticado?
  17. Qual é a sua missão pessoal?
  18. Qual é foi a sua maior erro ou derrota, e o que você aprendeu com ela?
  19. O que mais o irrita sobre outras pessoas, e qual é a sua reação?
  20. Qual é o seu maior medo?
  21. Quais são três características que os seus amigos usariam para descrever a sua personalidade?
  22. O que você vai sentir falta do seu último / atual trabalho?
  23. Se você estivesse entrevistando alguém pra esta posição, que características você procuraria?
  24. Me venda este lápis.
  25. O que você faz para se divertir?
  26. Qual foi o período mais difícil da sua vida, e qual foi a sua reação?
  27. Qual é a sua memória de infância preferida?
  28. Quantas vezes os ponteiros de um relógio se sobrepõem por dia?
  29. Como é possível pesar um avião sem usar uma balança?
  30. Se você tivesse que escolher algum de poder de superherói, qual seria e por quê?
  31. Qual foi o melhor filme que você viu no ano passado?
  32. Que técnicas ou ferramentas você usa pra se manter organizado?
  33. Com os seus olhos fechados, me diga passo-a-passo como amarrar seu sapatos.
  34. Quem são os seus heróis?
  35. Me diga 10 maneiras de usar o seu lápis, escrever não vale.

Boa Entrevista!!!

por Maria Carolina Linhares

maio 22, 2009 at 10:39 am 4 comentários


Diagnóstico Empresarial

Saiba do que sua empresa precisa

O blog

Nossa proposta é ter um espaço para trocas de reflexões, tendências e práticas em gestão de pessoas. Participe com comentários e caso queira compartilhar experiências, dicas e textos, envie para o nosso contato na página "Sobre".

As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

Siga nosso Twitter!