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Performance: avaliação de competências – parte 3 (modelo de avaliação)

Continuando os post sobre Performance (veja aqui parte 1 e parte 2), hoje falarei sobre modelos de avaliação de competências.

O modelo de avaliação mais comum das empresas aplicarem é a baseada na descrição de cargo, aquelas que são feitas anualmente. Isto significa que antes da avaliação em si começar, a empresa faz a descrição de todos os cargos, sendo que mapeia todos os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de cada um. Quando isto estiver pronto, a empresa simplesmente transforma os CHAs e outros requisitos da descrição do cargo nas questões a serem avaliadas.

avaliação 3

Por que as empresas fazem desta forma?

Porque este é o início de uma gestão baseada em competências. Com os cargos descritos mapeando as competências, eles podem ser utilizados como perfil de uma vaga num processo seletivo, política de remuneração, entre outros. Enfim, este é um outro assunto. Mas com a avaliação feita baseando-se nisso já temos praticamente o LNT (levantamento de necessidade de treinamento) pronto.

Uma avaliação pode ter como foco, por exemplo, avaliar a liderança dos colaboradores. Neste caso o modelo de questionário é totalmente diferente. Por isso vou falar aqui sobre como criar um modelo, independente do foco da avaliação. Ensinar a pescar e não entregar o peixe, certo?

OBJETIVO

Parece besteira, mas não é. Todo questionário deve ter uma BREVE explicação sobre seu objetivo, ou seja, o que será avaliado e como o avaliador deve proceder.

QUESTÕES

Evite questionários longos. Diria que até umas 30 questões é tolerável, se passar disso minha dica é agrupar os tópicos a serem avaliados numa única questão. Exemplo: Ao invés de criar uma questão para cada atitude que você queira avaliar, crie uma questão que avalie as atitudes em geral e crie uma tabela que contemple todas.

OPÇÕES DE RESPOSTA

Todos os livros e pessoas experientes sugerem respostas fechadas, de assinalar. Para complementar, algumas empresas destinam um espaço para comentários. Isto pode ser muito útil na hora de o feedback para os participantes.

Conceitos mais utilizados

Péssimo / Ruim / Bom / Excelente

Abaixo do esperado / Dentro do esperado / Acima do esperado

Não atende / Atende

Dilema do número de opções

Algumas pessoas preferem utilizar opções pares e outras ímpares. O problema (ou vantagem, para alguns) é que com opções ímpares há sempre a coluna do meio. Ou seja, o avaliador pode tender a ficar sempre no mediano, fazendo disto uma forma de evitar comentários negativos ou muito positivos sobre alguém por motivos diversos.

Pessoalmente prefiro opções pares, em geral 4, com exceção para opções que é simplesmente sim ou não.

VALIDAÇÃO DO MODELO DE QUESTIONÁRIO

Valide com os dirigentes ou responsáveis pelo projeto o modelo de questionário que será utilizado. Se possível, peça para outras pessoas darem uma olhada antes, verificando se está fácil de entender. Algumas empresas fazem testes, aplicando modelos diferentes de questionário, testando por exemplo o enunciado e o número de opções de resposta. Se tiver acesso a esta oportunidade, aproveite!

Estou juntando alguns modelos de avaliação, em breve escolho um para colocar aqui como exemplo.

No próximo post falarei sobre a escolha dos avaliadores e suas implicações. Até mais!

por Paula Galvão de Barba

Veja aqui os outros posts desta série: Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5.

setembro 24, 2009 at 5:29 pm Deixe um comentário

Desligamento de colaboradores – parte 3

desligamentoContinuando a temática de desligamento de colaboradores parte 1 e parte 2, neste post vou falar sobre a estrutura do questionário da entrevista de desligamento.

Saber o motivo de desligamento dos colaboradores possibilita que a empresa faça mudanças visando retenção de talentos. No seu livro “As 7 razões secretas porque o colaboradores saem da sua empresa” (The 7 hidden reasons employees leave”) , o autor norte-americano Leigh Branham fez uma pesquisa com milhares de entrevista de desligamento e encontrou os seguintes motivos principais:

  • O lugar de trabalho ou o cargo não era o que a pessoa esperava
  • Incompatibilidade entre a pessoa e o cargo executado
  • Coaching ou feedback não suficiente
  • Poucas oportunidades de crescimento
  • Falta de reconhecimento
  • Estresse devido à falta de equilíbrio

Estes motivos são bem genéricos e lembrando que se aplicam à realidade norte-americana. Não encontrei nenhuma referência brasileira (se alguém sabe, favor me informar que publico aqui no blog!).

A ideia na empresa é termos um questionário com perguntas padrão que possamos gerar um relatório de tempos em tempos. No software da Kombo isto é feito automaticamente, mas isto pode ser controlado peo Excel também. O ideal é misturar perguntas fechadas e abertas, com dados qualitativos e quantitativos.

É interessante investigarmos motivos genéricos como os abordados no livro de Branham, mas é tão importante quanto investigarmos especificidades da empresa, como as lideranças atuais e ambiente de trabalho. Ao montar o questionário primeiro definimos as principais temáticas a serem abordadas, eis aqui algumas como exemplo:

  • Ambiente de trabalho
  • Liderança
  • Atividades executadas
  • Treinamento e desenvolvimento
  • Benefícios
  • Remuneração

Para escolher, analise a natureza do negócio da empresa. Quanto mais você conseguir abranger, melhor.

Após definidos os temas, elabore perguntas para cada um deles. Segue abaixo um exemplo de entrevista de desligamento:

  • As instalações da empresa eram adequadas para o correto desempenho das suas atividades? (ambiente de trabalho)
  • Você tinha um bom relacionamento com seus colegas? (ambiente de trabalho)
  • Você tinha um bom relacionamento com seu líder? (liderança)
  • Sua experiência era condizente com o cargo ocupado? (atividades executadas)
  • Quais treinamentos você acha que seria interessante serem oferecidos pela empresa? (treinamento e desenvolvimento)
  • O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa? (benefícios)
  • Que processos você acha que poderiam ser melhorados na empresa? (gestão da empresa)
  • Como você avalia o programa de qualidade da empresa? (qualidade)
  • Como você avaliaria a política salarial da empresa em comparação com o mercado? (remuneração)

Este é apenas um modelo. Adapte para a realidade da sua empresa mas lembre-se: mantenha as mesmas perguntas por pelo menos 6 meses para poder gerar relatórios consistentes.

No próximo e final post desta série de entrevista de desligamento vou falar sobre como trabalhar a questão da marca da empresa na entrevista de desligamento.

Até breve!

por Paula Galvão de Barba

junho 26, 2009 at 3:46 pm 1 comentário


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As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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