Desligamento de colaboradores – parte 4

Este é o último post da temática Desligamento de colaboradores (parte 1, parte 2 e parte 3) que inciei no dia 22 de junho.

Uma parte da entrevista de desligamento que raramente é abordada quão importante é trabalhar a marca da empresa. Provavelmente pelo tabu: num momento tão delicado como trabalhar questões tão “capitalistas” quanto a marca da empresa?

Como venho da psicologia, entendo que pode ser difícil para alguns profissionais de RH entender esta questão. com um foco grande nas pessoas, às vezes o objetivo da empresa pode ficar esquecido.

Mas… no momento da entrevista de desligamento estamos representando a empresa e seus objetivos, tendo que cumprir o papel ético de fornecer suporte à pessoa desligada, mas também o papel organizacional de trazer mais resultados para a empresa.

A nossa sorte é que somos multi e, com técnica e planejamento da entrevista, conseguimos atingir ambos os objetivos de forma não conflitante.

Então, como trabalhamos a marca da empresa na entrevista de desligamento?

Como já apontei nos outros posts, na entrevista de desligamento a pessoa está numa situação em que se sente autorizada a falar coisas que estando dentro da empresa poderia não ser adequada. Geralmente impressões sobre produtos, processos e até posicionamento da empresa. Ás vezes colaboradores nos surpreendem com o conhecimento de mercado e produtos, sabendo de informações devido à contato com cliente e vivência nos processos desconhecidas de cargos táticos e estratégicos. Atenção redobrada para colaboradores que trabalham com atendimento à clientes!

Uma boa pergunta nesta hora é “Se você fosse o dono da empresa, o que mudaria?”.

Outra questão a ser trabalhada, especialmente em casos de desligamentos turbulentos, é diferenciar a marca das questões da empresa que levaram ao desligamento. Se o motivo foi a baixa remuneração, um líder ineficiente ou ambiente de trabalho desfavorável, deve-se evidenciar que estes são problemas de gestão que podem ser resolvidos (se for verdade, afirme que realmente serão), sendo que a marca/empresa continuará, sempre buscando a melhoria.

No final, busque junto com o colaborador desligado aspectos que foram positivos durante a sua passagem pela empresa. O que ele aprendeu enquanto estava na empresa? Explore tanto questões técnicas quanto comportamentais. Por pior que tenha sido a experiência de uma pessoa, sempre há algo positivo, mesmo que seja “não agir desta forma”. Isto possibilita não apenas a associação da passagem pela empresa como algo positivo mas também permite que a pessoa se aproprie / tome consciência do que aprendeu para utilizar em novas oportunidades.

Finalizando esta série de posts sobre entrevista de desligamento, gostaria de colocar que realizar todo o processo de desligamento de colaboradores é algo que exige dedicação, mas que pode trazer muitos resultados positivos para a empresa. Enfatizo o PODE, porque este tipo de processo só trará resultados para a empresa caso sirva como um propulsor de mudanças. Assim como a pesquisa de clima, a entrevista de desligamento deve influenciar todos os outros projetos de RH.

Caso tenham sugestões para um próximo tema para trabalharmos à fundo, deixe nos comentários ou envie email!

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba

Desligamento de colaboradores – parte 3

Continuando a temática de desligamento de colaboradores parte 1 e parte 2, neste post vou falar sobre a estrutura do questionário da entrevista de desligamento.

Saber o motivo de desligamento dos colaboradores possibilita que a empresa faça mudanças visando retenção de talentos. No seu livro “As 7 razões secretas porque o colaboradores saem da sua empresa” (The 7 hidden reasons employees leave”) , o autor norte-americano Leigh Branham fez uma pesquisa com milhares de entrevista de desligamento e encontrou os seguintes motivos principais:

• O lugar de trabalho ou o cargo não era o que a pessoa esperava
• Incompatibilidade entre a pessoa e o cargo executado
• Coaching ou feedback não suficiente
• Poucas oportunidades de crescimento
• Falta de reconhecimento
• Estresse devido à falta de equilíbrio

Estes motivos são bem genéricos e lembrando que se aplicam à realidade norte-americana. Não encontrei nenhuma referência brasileira (se alguém sabe, favor me informar que publico aqui no blog!).

A ideia na empresa é termos um questionário com perguntas padrão que possamos gerar um relatório de tempos em tempos. No software da Kombo isto é feito automaticamente, mas isto pode ser controlado peo Excel também. O ideal é misturar perguntas fechadas e abertas, com dados qualitativos e quantitativos.

É interessante investigarmos motivos genéricos como os abordados no livro de Branham, mas é tão importante quanto investigarmos especificidades da empresa, como as lideranças atuais e ambiente de trabalho. Ao montar o questionário primeiro definimos as principais temáticas a serem abordadas, eis aqui algumas como exemplo:

• Ambiente de trabalho
• Liderança
• Atividades executadas
• Treinamento e desenvolvimento
• Benefícios
• Remuneração

Para escolher, analise a natureza do negócio da empresa. Quanto mais você conseguir abranger, melhor.

Após definidos os temas, elabore perguntas para cada um deles. Segue abaixo um exemplo de entrevista de desligamento:

• As instalações da empresa eram adequadas para o correto desempenho das suas atividades? (ambiente de trabalho)
• Você tinha um bom relacionamento com seus colegas? (ambiente de trabalho)
• Você tinha um bom relacionamento com seu líder? (liderança)
• Sua experiência era condizente com o cargo ocupado? (atividades executadas)
• Quais treinamentos você acha que seria interessante serem oferecidos pela empresa? (treinamento e desenvolvimento)
• O que falta no pacote de benefícios oferecido pela empresa? (benefícios)
• Que processos você acha que poderiam ser melhorados na empresa? (gestão da empresa)
• Como você avalia o programa de qualidade da empresa? (qualidade)
• Como você avaliaria a política salarial da empresa em comparação com o mercado? (remuneração)

Este é apenas um modelo. Adapte para a realidade da sua empresa mas lembre-se: mantenha as mesmas perguntas por pelo menos 6 meses para poder gerar relatórios consistentes.

No próximo e final post desta série de entrevista de desligamento vou falar sobre como trabalhar a questão da marca da empresa na entrevista de desligamento.

Até breve!

por Paula Galvão de Barba

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Este é um post de teste. Em breve você poderá receber os artigos do mundorh via celular!

Dinâmica da Festa Junina

Fui em uma excelente Festa Junina nesta semana!

Estava realizando um evento de imersão sobre  RH estratégico para várias cooperativas de Santa Catarina nos dias 23 e 24 de junho.

Como dia 24 era dia de São João não deixei a noite do dia 23 sem uma festa Junina.

Sendo assim criei uma dinâmica assim:

1. Dividi as equipes em 04 grupos (total 32 pessoas);

2. Para cada grupo dei uma tarefa específica;

Grupo vermelho: Realizar 03 brincadeiras e  fazer 01 fogueira.

Grupo Azul: Apresentar uma quadrilha.

Grupo Verde: Organizar toda a alimentação e bebida.

Grupo amarelo: Fazer a decoração.

3. O tempo que as equipes tinham era 01 hora, e deixei elas trabalharem.

Quando cheguei na festa… que surpresa!

Foi a festa Junina mais organizada e bem decorada que fui em minha vida, realmente  a SINERGIA é uma ato lindo de se ver, foi extremamente emocionante ver como as equipes tem um potencial brilhante para trabalhar sob pressão e entregarem o resultado dentro do esperado e com qualidade surpreendentemente positiva.

Todos os grupos se envolveram tanto na preparação da festa que curtiram de uma maneira muito especial cada momento… a festa teve muita brincadeira, comida, linda decoração e dança!

Tive que acabar literalmente com a festa, para descansarem pois afinal teriam o dia 24 de muita atividades.

por Maria Carolina Linhares

Desligamento de colaboradores – parte 2

Em continuação ao post Desligamento de colaboradores – parte 1, vou falar um pouco sobre a entrevista de desligamento.

A entrevista de desligamento deve ser feita por alguém neutro, com o qual a pessoa ficará a vontade de falar questões sigilosas sem maiores repercussões. Geralmente é o RH que faz a entrevista.

Os objetivos da entrevista são geralmente três:

• Dar um suporte para a pessoa que está sendo desligada
• Investigar o motivo de saída da pessoa, especialmente quando é ela que pede para sair
• Trabalhar a questão da marca da empresa

Neste post vou abordar a parte de suporte à pessoa que está sendo desligada.

Algumas empresas oferecem serviços de outplacement, que é auxiliar ativamente através do próprio RH ou de empresas terceirizadas a pessoa a conseguir novas oportundidades. Neste pacote geralmente estão alguns treinamentos como marketing pessoal, elaboração de currículo e preparação para entrevistas.

Ainda como suporte está a carta de recomendação, que é uma ferramenta importantíssima quando a pessoa sairá a busca de um novo emprego. A carta de recomendação pode ser padrão da empresa ou personalizada, dependendo da cultura da empresa e da natureza do desligamento.

Segue abaixo dois modelos de carta de recomendação:

MODELO 1:

A quem possa interessar,

FULANO DE TAL participou do nosso quadro de colaboradores de xx/xx/2008 a xx/xx/2009, exercendo suas funções de forma competente, ética e satisfatória. Sentimo-nos privilegiados por ter contado com sua presença durante este período em nossa equipe e é com satisfação que o(a) recomendamos à vossa empresa.

Colocamo-nos à disposição para maiores detalhes.

Atenciosamente,
MODELO 2:

A quem possa interessar,

FULANO DE TAL fez parte de nossa equipe de funcionários no período de xx/xx/2008 à xx/xx/2009.

(Para elaborar uma recomendação personalizada, responda às perguntas abaixo)

1. Quais eram as atividades realizadas pelo colaborador?
2. Como você qualificaria o desempenho do candidato na(s) atividade(s) descrita(s) acima?
3. Comente sobre o relacionamento dele(a) com outros colaboradores.
4. Descreva os pontos positivos e o potencial do colaborador.

Coloco-me à disposição para maiores detalhes.

Atenciosamente,

No próximo post desta temática vou trazer modelos de entrevista de desligamento e resultados de uma pesquisa sobre motivos de desligamento.

Até breve!

por Paula Galvão de Barba

Desligamento de colaboradores – parte 1

Visitando empresas para apresentar as soluções da Kombo é um ótimo exercício para saber o que se passa no RH de empresas brasileiras de diversos setores.

Uma das ferramentas que o pessoal de gestão de pessoas mais gosta é a de entrevista de desligamento. Este é um processo desagradável mas muito rico para a empresa, tanto eticamente quanto organizacionalmente.

Vou dividir este post em partes para facilitar. Neste primeira parte vou escrever sobre a importância de um desligamento bem feito.

Ao decidir desligar um colaborador alguns cuidados podem ser tomados para diminuir a ansiedade de todos envolvidos:

• Momento é tudo: Escolha bem o momento de comunicar o desligamento para o colaborador. Informar no começo da semana dá diversos dias úteis para a pessoa ir atrás de novas oportunidades e absorver bem a notícia. Muito perto do final de semana (última hora de sexta-feira) aumenta a ansiedade da pessoa por não poder entrar em contato com outras empresas em busca de novas oportunidades.
• Informando o desligamento: A pessoa mais aconselhada a dar a notícia é o líder do colaborador, ou seja, quem tiha contato direto com seu desempenho e conseguirá explicar as reais razões do desligamento. O RH entra com coaching e orientações com técnicas de desligamento para o líder.
• Entrevista de desligamento: Esta é uma das ferramentas mais poderosas para o RH, pois é possível saber muitos problemas que não são mencionados pelo colaboradores. Deve ser conduzida por alguém neutro, geralmente o próprio RH, que tem como papel dar suporte a quem está sendo desligado assim como investigar a fundo os reais motivos.
• Esclarecendo tudo para todos: É comum o rádio corredor começar assim que alguém sai da empresa, confabulações mil que só aumentam a ansiedade de todos que ficam: “Se ele saiu, será que vão me demitir também?”. O líder da equipe deve informar oficialmente qual o motivo (quando possível) da saída do colaborador e tirar eventuais dúvidas. O quanto antes for feito e da forma mais transparente possível, melhor.

Num próximo artigo vou falar mais especificamente sobre a entrevista de desligamento.

Até em breve!

por Paula Galvão de Barba

Mudança

Em um encontro de desenvolvimento de liderança utilizei uma dinâmica muito bacana, onde juntei três materiais de suporte que complementaram muito bem.

O objetivo era trabalhar o tema Mudança, então pensei na música…

” Como uma onda” ,  juntamente com a técnica de amassar o papel

link para a instruções desta dinâmica

No final utilizei um ppt. com a mesma música e algumas reflexões que deram o fechamento que eu precisava.

Espero que sirva para você também.

Bom trabalho!!!

pos Maria Carolina Linhares

Material sobre mapeamento de competências e cargos e salários

Oi pessoal,

Como anunciei previamente, eu e a Maria Carolina estamos preparando diversos materiais sobre gestão de pessoas. A idéia é termos um material que possa evoluir com as trocas e experiências no dia-a-dia das empresas.

Os dois primeiros que fizemos são sobre Gestão baseada em Competências e Introdução à Cargos e Salários.

Para acessar, eis aqui o link:

http://www.kombo.com.br/materiais-rh/manuais

Procuramos fazer de uma forma bem simples e direta. Espero que gostem, aguardamos o feedback de vocês!

por Paula Galvão de Barba

Nuances da liderança: quais competências dão resultado?

É muito importante sabermos que um gerente precisa de competências como comunicação, tomada de decisão, liderança, comprometimento, entre outras. Mas… qual dessas traz real resultado para a empresa?

No artigo Linking Leadership Development to Performance (Ligando desenvolvimento de liderança à performance), os autores Emery, Sitkin e Siang abordam os resultados da pesquisa da Duke University de uma maneira bem interessante.

A pesquisa mostrou que dois tipos distintos de liderança são fortemente ligados com aumento do faturamento da empresa. São eles:

1. Liderança Motivadora (inspirational em inglês)
2. Liderança Responsável

O primeiro tipo, a Liderança motivadora, inclui:

• Demonstrar otimismo e entusiasmo com os objetivos da empresa;
• Engajar outros colaboradores na visão da empresa;
• Inspirar outros colaboradores para aumentar suas metas.

Já o segundo tipo, a Liderança Responsável, aborda:

• Promover um ambiente  ético;
• Promover um senso de responsabilidade pela empresa como um todo;
• Ajudar outros colaboradores a equilibrar seus interesses e responsabilidades pessoais com interesses e responsabilidades profissionais.

Ambas competências estimulam as pessoas ao redor do líder a produzirem mais de uma forma mais satisfeita. Este é um conteúdo bem interessante para explorar especialmente em treinamentos de liderança.

por Paula Galvão de Barba

Entrevistas de emprego são inúteis

Um intrigante artigo publicado nesta sexta-feira no portal da revista norte-americana FastCompany diz que as entrevistas de emprego são inúteis. Isso mesmo: a boa e velha entrevista, uma dos principais formas para se avaliar candidatos, não faz a menor diferença na hora de separar o bom profissional do ruim. Quem defende a tese são os especialistas Dan Heath e Chip Heath, co-autores do best seller Made to Stick: Why Some Ideas Survive and Others Die.

Fiquei muito surpresa quando comecei a ler este artigo, pois a entrevista é uma das etapas que considero mais importante no processo seletivo, aliás para o selecionador esta é a etapa mais esperada do processo.

Porém na sequência do artigo, entendi aonde eles queriam chegar e de uma certa forma considero a afirmação deles bastante coerente.

Em uma entrevista geralmente o selecionador  fica preso a perguntas pré-prontas, e quase sempre o candidato responde o que o entrevistador quer ouvir, ou outras, o entrevistador pode não possuir a neutralidade suficientes e pode se enganar em suas observações, julgando o entrevistado pelos seus “preconceitos” ou “achismos”.

O intuito da afirmação – as entrevistas de empregos são inúteis, é que esta etapa não deve ser utilizada para apenas conhecer o candidato e ter a resposta se ele é uma pessoa correta, gentil, de boa família, que não deve nada a ninguém, mas sim, deve ser onde buscamos identificar experiências anteriores focada nas ações através de perguntas no passado o que chamamos de entrevistas por competências.

A entrevista por competências consiste em uma conversa para um objetivo definido, o entrevistador e o entrevistado interagem não apenas através das palavras que pronunciam, mas também da inflexão da voz, gestos, expressão fisionômica e demais traços pessoais e manifestações do comportamento. Na entrevista por competências, utiliza-se de perguntas estruturadas para chegar às atitudes do entrevistado, partindo-se do pressuposto que os comportamentos passados  e resultados anteriores podem dar indícios dos comportamentos futuros.

As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, devem ser:
• Claras e objetivas;
• Abertas e específicas;
• Com foco em competências;
• Usar o verbo de ação no passado;
• Investigar como aconteceu determinada ação;

Exemplos de perguntas com foco em competências:
• Conte-me sobre um problema que você ajudou a solucionar, no qual suas idéias foram bem aproveitadas e valorizadas.
• Quais as idéias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação.
• Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas idéias em favor da equipe.

No final do artigo os autores sugerem “que é muito mais produtivo do que fazer uma entrevista, analisar experiências passadas (entrevista por competências), performances de trabalho anteriores e testes de conhecimento”.

É isso aí ,um processo seletivo deve ser compostos por entrevistas baseada em competências, testes e dinâmicas,  para que se possa garantir que está trazendo o profissional certo para a vaga em questão.

por Maria carolina Linhares