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Planejamento estratégico no dia-a-dia, case da Philips

De vez em quando algumas empresas ou pessoas entram em contato conosco para divulgarmos algumas informações interessantes. Dentro do nosso tempo, conseguimos repassar algumas coisas, como fizemos no sorteio do livro, por exemplo (quem não adora ganhar coisas?!?).

Um tempo atrás o pessoal da Philips entrou em contato sugerindo que fizéssemos um post sobre o WPI. Francamente, quando vi a sigla pensei em KPI ou se estava defasada com algum novo conceito. Mas bem, WPI significa Workplace Innovation (Inovação no Ambiente de Trabalho).

O que eles fizeram foi renovar todo o espaço para que os colaboradores pudessem vivenciar a missão da empresa. Basicamente eles pegaram a missão e fizeram um projeto que levasse isso para o dia-a-dia das pessoas, que acabam transmitindo isso para clientes e fornecedores. Eis uma breve descrição:

Com meta de se tornar empresa líder de saúde e bem-estar, a Philips implementou o conceito Workplace Innovation que estimula a integração das pessoas, o uso de tecnologia de ponta e proporciona mais qualidade de vida, tudo aliado a sustentabilidade das atividades.

Link para fotos: http://www.flickr.com/photos/philipsbrasil/sets/72157625280269031/

Na minha opinião, o grande propósito do RH é difundir o planejamento estratégico da empresa – incluindo missão, visão, valores e principalmente metas – da melhor forma para que o mesmo possa ser atingido. Fico imaginando o que o WPI trouxe de resultados para a empresa (melhora de quais indicadores? pesquisa de clima? comparação de atingimento de metas de filiais com e sem WPI?).

Claro que um projeto de tal magnitude é praticamente inviável na grande maioria das empresas brasileiras. Mas… será que algumas coisas não conseguimos fazer? Dentro do seu tempo corrido no RH, quais iniciativas você poderia fazer para os colaboradores vivenciarem a missão da empresa no dia-a-dia?

por Paula Galvão de Barba

dezembro 16, 2010 at 12:17 pm 9 comentários

Participe de nossa promoção e concorra ao livro “O Outro Lado da Inovação”

Um dos assuntos mais em pauta atualmente é a inovação. Tema de diversos seminários e encontros empresariais em 2010, ela vem sido considerada uma das peças fundamentais para qualquer empresa que queira manter-se competitiva daqui em diante.

Pensando nisso, o Blog Mundo RH, em parceria com a Editora Campus-Elsevier, irá premiar um seguidor do Twitter @mundorh com um exemplar do livro “O Outro Lado da Inovação”, dos autores Vijay Govindarajan e Chris Trimble. Para participar, é só twitar a seguinte mensagem: RT @mundorh Siga o @mundorh concorra ao livro O Outro Lado da Inovação, da @CampusElsevier RT para participar! http://kingo.to/nai #sorteio

outro-lado-da-inovacao

É muito importante que o link do kingo.to esteja presente em seu tweet, caso contrário não saberemos se você está ou não participando da promoção. Lembramos também que o sorteio será realizado nesta sexta feira (03/12/2010), às 15h, através do site sorteie.me.

Caso você queira saber mais sobre o que é tratado no livro, preparamos aqui um pequeno resumo:

“Neste livro, Vijay Govindarajan e Chris Trimble revelam como colocar em prática a inovação, uma iniciativa, um projeto simples ou um jogo. Prático e provocante, ele levará o leitor passo a passo através da execução do processo de inovação, de modo que suas “grandes ideias” não sejam apenas promessas. Não se trata de um livro sobre como ter ideias, mas, sim, de como executá-las no tempo correto, com os recursos adequados e da melhor forma possível.

Empresas não sobrevivem sem inovação, mas grande parte delas coloca mais ênfase na geração de grandes ideias do que em sua execução, transformando-as em produtos realmente inovadores, serviços eficazes e processos melhorados. Em contrapartida, a execução parece monótona e, vista pelos bastidores, é o trabalho sujo. Mas, sem a execução, as “grandes ideias” não irão a lugar nenhum. Com base em estudos de caso de empresas como Allstate, BMW, Timberland e Nucor, os autores explicam construir a equipe certa e como gerir um experimento com disciplina.”

Não perca esta oportunidade de se aprofundar em um assunto atual e necessário!

dezembro 2, 2010 at 7:30 am 2 comentários

Gestão de Pessoas ( RH ) e Scrum

É fundamental para o RH da empresa conhecer qual é o seu negócio e também seus processos. Nas empresas de tecnologia, por exemplo, o método de desenvolvimento pode influenciar totalmente no perfil de profissional a ser procurado pela empresa. Falo pela minha experiência com a própria Kombo, com o conhecimento de outras empresas do setor e também devido a um artigo que o consultor de scrum Nelson Abu me enviou sobre RH e Scrum.

O que é Scrum?

Scrum é um método de desenvolvimento que tem como base a interação da equipe. Toda a proposta é em cima de um desenvolvimento ágil, com entregas rápidas e interação total. Funciona da seguinte forma:

  1. É definida uma lista de tarefas a serem feitas, que são escritas em histórias;
  2. A própria equipe de programadores,juntamente com o responsável pelo projeto, faz a estimativa do que vai conseguir entregar num curto período de tempo (entre 10 a 30 dias, em média). Depois que o pacote é fechado, o relógio começa a correr;
  3. Os próprios membros da equipe decidem que tarefa vão fazer;
  4. São feitas reuniões diárias para verificar o andamento do projeto e identificar impedimentos;
  5. Depois da entrega do produto final, toda a equipe compartilha o que foi bom e o que pode melhorar dali pra frente.

O que o RH tem com isso?

Tudo!!! Ser ágil, ou ter um método ágil de desenvolvimento é uma tendência das empresas. Google, Yahoo e muitas outras já estão utilizando há anos. O grande diferencial é a entrega gradual de resultados. Ao invés do cliente esperar 10 meses para ver o software planejado, ele participa do planejamento e tem entregas menores e constantes das partes mais importantes primeiro. O retorno para ele vem bem antes de 10 meses! Vai ser difícil empresas ficarem fora dessa..

E num método que a base de sucesso é a interação das pessoas, o RH tem papel chave.

Lendo a breve descrição de um ciclo de desenvolvimento citada antes, que tipo de profissional você selecionaria? Que tipo de avaliação faria para medir o desempenho? Ou que tipo de treinamentos indicaria para preparar um equipe prestes a implementar este método?

Eu só dei uma pincelada sobre o Scrum. Quem tiver real interesse eu sugiro visitar o site do Abu (clique aqui) e conhecer os diferentes papéis que este método exige, pois para cada há um perfil diferente e com certeza indicadores de desempenho diferenciados.

por Paula Galvão de Barba

agosto 2, 2010 at 7:33 am 2 comentários

Brasil pós crise e as consultorias de RH

Recebi um artigo bem interessante do Prof. Francisco Ramirez, do Insper/Ibmec SP, com a análise do mercado pós crise, focando na atuação de consultores de RH.

Tenho um certo interesse em Economia, especialmente nos temas de pobreza e desenvolvimento (fica aqui a dica de dois livros: A riqueza na base da pirâmide e O fim da pobreza). E com este interesse aprendi que para tudo que acontece no mundo há variáveis que conhecemos e outras que deseconhecemos. No texto, o professor trouxe bastante o mercado “pós-crise”.

Adicionaria também a variável de amadurecimento natural do mercado. Apesar da globalização ser assunto antigo, a grande maioria das empresas está estruturando o seu pessoal apenas por agora para uma competição global. Isto significa ter uma equipe enxuta, focada em resultados e com gestão estratégica de pessoas.

Gostei muito do texto, sendo que segue o mesmo abaixo na íntegra:

Nada é permanente na vida e, portanto, parece ser certo compreendermos as transformações que estão ocorrendo em nosso meio e no mercado. Uma das dificuldades que surgem neste contexto é que as transformações por vezes são sutis e, por isso, não as percebemos ou a elas não reagimos com a antecedência que seria necessária. Assim, somos frequentemente surpreendidos pela mudança e, quando nos damos conta, já é tarde.

Especialmente nestes tempos de pós-crise, em 2008 e 2009, tenho ouvido entre os consultores de gestão – headhunters, especialistas em remuneração, desenvolvimento etc. – queixas de que o ritmo das mudanças se acelerou e que “tudo anda diferente” com nossos principais clientes nas empresas: a área de Recursos Humanos e a Direção. Concordam estes consultores que talvez estejamos reagindo tardiamente às transformações que se insinuam em nosso ambiente empresarial e/ou ainda que estejamos reagindo a elas de forma inadequada.

Vejamos algumas das transformações que já são uma realidade ou que se avizinham: algumas organizações estão realizando o in sourcing de serviços, que já há muito eram conduzidos por consultores especializados, externos. Ou seja, estão reabsorvendo, em sua estrutura, serviços por elas antes terceirizados. Outras empresas estão substituindo a área de Recursos Humanos na negociação com o provedor-consultor e envolvendo diretamente a área de Suprimentos nas decisões de contratação de consultores especializados em serviços de gestão e Recursos Humanos. Há também nas empresas pressão para obtenção de condições comerciais especiais nos serviços de consultoria e a busca por serviços não oferecidos tradicionalmente por seus consultores. Estes novos servi& ccedil;os abrangem (board services: projetos para o Conselho de Administração) orientação em termos de estratégia e governança corporativa, avaliação de diretores e altos executivos, mentoring etc.

À primeira vista, estas exigências poderiam indicar insatisfação com a qualidade, forma e custos dos serviços que são prestados pelos consultores. No entanto, isto não se confirma quando vemos, simultaneamente, o enorme crescimento da demanda por serviços de consultoria de gestão e recursos humanos. Pelo contrário, verificamos que há uma expansão de serviços desta natureza, como o uso destes serviços de consultoria tanto para atividades operacionais quanto para projetos de apoio à articulação e definição de estratégias de Recursos Humanos. Constatamos que, muitas vezes, nosso cliente pode estar situado fora da estrutura executiva da empresa e estar em seu conselho de administração.

Mas, sobretudo, é necessário reconhecer e entender o que é que está por trás destas novas formas de relacionamento e níveis de exigência impostos pelos clientes, assim como de suas necessidades. Há que revisitar as pontes de relacionamento com clientes neste novo contexto, para continuar a bem servi-los e encantá-los. O que está mudando? Como anda o nosso cliente?

A área de Recursos Humanos é cada vez mais valorizada nas empresas, mais focada nos aspectos estratégicos, mais sofisticada, mais desenvolvida tecnologicamente, melhor articulada para a formulação e implementação das estratégias empresariais, menos condescendente com problemas de qualidade e mais pressionada para obter melhores retornos sobre seus investimentos em consultoria. Aliás, estamos plenamente conscientes que as pressões competitivas de uma economia brasileira mais “mundializada” fazem os nossos clientes sentirem-se fortemente exigidos em seu desempenho, qualidade e resultados.

É possível que alguns consultores se sintam desconfortáveis com tal realidade e ponto de vista do cliente. Os clientes podem estar considerando alguns serviços como meras commodities e isto pode estar “mexendo” com egos e honorários. É também compreensível que, como consultores, lutemos para evitar a redução de nossos padrões de profissionalismo e qualidade. Contudo, há algo muito bom nisso tudo. A elevação do nível de exigência e complexidade na demanda do cliente certamente já nos fez avançar para novos patamares de eficiência, qualidade de serviços e resultados que entregamos ao cliente. Isto é mutuamente benéfico para nós, consultores, e para nossos clientes.

A verdade é que, quando olhamos o passado recente de serviços profissionais de consultoria de gestão e recursos humanos, vemos uma história de muita contribuição para o desenvolvimento e resultados das empresas, de sua gestão e das áreas de Recursos Humanos. Portanto, se nossos clientes estão modificando suas expectativas de serviços de consultoria e elevando o nível de exigência em suas demandas por serviços, o que temos diante de nós são novas oportunidades.

Gostaria de deixar para reflexão do leitor, tanto o consultor quanto o nosso cliente, algumas questões que são e serão sempre o desafio dos bons serviços de consultoria: como antecipar novas transformações e entendê-las como oportunidades para melhorar nosso entendimento das necessidades de nosso cliente? Como ampliar nossos serviços para melhor atendê-los em suas necessidades? A verdade é que, como profissionais e agentes de mudança, nós e nossos clientes temos muito a ganhar mudando juntos.

Francisco I. Ropero Ramirez é professor do Insper/Ibmec SP em Gestão de Equipes e Pessoas. www.insper.edu.br/educacao-executiva/gestao-equipes-pessoas.

julho 29, 2010 at 7:30 am Deixe um comentário

Entrevista de desligamento por Gleison Diniz

Algumas pessoas entram em contato comigo e com a Carol para pedir dicas, mas também para compartilhar suas experiências. O que acho sempre legal.  O Gleison foi uma dessas pessoas. Precisava de mais informações sobre entrevista de desligamento para uma atividade específica, trocamos algumas emails e depois ele me encaminhou a apresentação depois.

Achei muito interessante e ele autorizou dividir aqui com vocês. Segue abaixo a apresentação e o mini currículo do Gleison Diniz:

Gleison Mendonça Diniz, Mestre em Administração de Empresas

Professor do MBA em Marketing Estratégico da Faculdade Integrada do Ceará (FIC/CE), na Universidade Vale do Acaraú (UVA/CE) e na Faculdade de Ensino e Cultura do Ceará (FAECE).

por Paula Galvão de Barba

julho 27, 2010 at 7:30 am Deixe um comentário

Gestão de pessoas com foco na empatia

Meu trabalho aqui na Kombo é muito legal porque ao pesquisar sobre formas da tecnologia auxiliar o RH no dia-a-dia, acabo conhecendo diversas empresas e diferentes setores de RH. Comento hoje um caso bem interessante, em que a empatia foi uma importante ferramenta utilizada pelo RH.

É cada vez mais comum se falar da experiência do usuário: fazer pesquisa de mercado para saber o que as pessoas realmente querem, como elas realmente se sentem. Ao saber como o outro se sente, você consegue ver sob sua perspectiva e pensar em inovações que tragam resultados com real valor agregado.

Quantas empresas já criaram pacotes fenomenais de benefícios sendo que o que os colaboradores precisavam eram apenas sapatos mais confortáveis?

Saiba o que faz a diferença para os seus colaboradores!

Não que as pessoas não queiram um pacote de benefícios, mas o RH deve estar ligado para suprir primeiro as necessidades básicas das pessoas para então ir para o extra. O orçamento é sempre curto, por maior que seja a empresa que você trabalhe… Entao, como fazer algo que os colaboradores notariam e dariam valor imediatamente? Eis a pergunta-chave:

Você sabe como é o dia-a-dia do seu colaborador?

Nesta empresa que visitei, do ramo hoteleiro, a pessoa responsável pelo RH juntou-se à equipe de camareiras. No primeiro dia, foi com salto alto e logo se arrependeu… E o dia foi intenso: virar colchões, trocar toalhas, lidar com quartos sujos.. Ela sentiu na pele a realidade destas profissionais, quais são suas dificuldades, exigências e em especial a sua cultura.

O ganho desta experiência é enorme e essencial para decisões estratégicas!

Ao conversarmos sobre projetos futuros para o RH da empresa, ela facilmente visualizava possíveis problemas a serem enfretados pela equipe e também em alternativas para lidar com eles. E, como sabemos, análise dos riscos é crucial para o sucesso de um projeto.

Em novos projetos, é melhor prever para se precaver!

Outras ações como promover intercâmbio de pessoas de diferentes setores também promove integração e visão sistêmica, sendo que se processadas, podem vir a agregar na visão estratégica.

Caso você tenha tido alguma experiência que queira compartilhar, favor me enviar para que possamos publicar aqui e outros possam tomar conhecimento!

por Paula Galvão de Barba

julho 21, 2010 at 2:01 pm 1 comentário

Diagnóstico empresarial com foco em pessoas

O diagnóstico empresarial é muito parecido com o diagnóstico feito por um médico: os sintomas são todos observados e a sua combinação vai determinar qual é a doença e como pode ser tratada.

No caso das empresas, os sintomas sentidos geralmente são os seguintes:

  • O pessoal não fica na empresa muito tempo.
  • Os resultados não são atingidos.
  • Tenho dificuldade para achar bons profissionais.
  • Tem muita tensão entre os meus colaboradores.

E por aí vai…

O que um profissional de RH faz é pegar estas queixas, ver quais são as mais comuns e “prescrever” alguns processos para amenizar e muitas vezes até erradicar estes problemas. Daí a combinação dos processos pode variar muito, assim como a ordem que eles serão implantados: Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Recrutamento e Seleção, etc.

Consultorias de RH prestam serviço fazendo este tipo de diagnóstico, sendo a ferramenta mais popular a pesquisa de clima. Em cima dos resultados obtidos, é então traçado um plano de ação para a empresa.

Aqui na Kombo desenvolvemos uma ferramenta gratuita de diagnóstico empresarial, na qual você informa os problemas mais corriqueiros e nós sugerimos um direcionamento inicial.

Eis o site:  www.doquesuaempresaprecisa.com.br

por Paula Galvão de Barba

junho 7, 2010 at 2:39 pm 1 comentário

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O blog

Nossa proposta é ter um espaço para trocas de reflexões, tendências e práticas em gestão de pessoas. Participe com comentários e caso queira compartilhar experiências, dicas e textos, envie para o nosso contato na página "Sobre".

As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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