Posts tagged ‘recrutamento e seleção’

Gestão de Pessoas ( RH ) e Scrum

É fundamental para o RH da empresa conhecer qual é o seu negócio e também seus processos. Nas empresas de tecnologia, por exemplo, o método de desenvolvimento pode influenciar totalmente no perfil de profissional a ser procurado pela empresa. Falo pela minha experiência com a própria Kombo, com o conhecimento de outras empresas do setor e também devido a um artigo que o consultor de scrum Nelson Abu me enviou sobre RH e Scrum.

O que é Scrum?

Scrum é um método de desenvolvimento que tem como base a interação da equipe. Toda a proposta é em cima de um desenvolvimento ágil, com entregas rápidas e interação total. Funciona da seguinte forma:

  1. É definida uma lista de tarefas a serem feitas, que são escritas em histórias;
  2. A própria equipe de programadores,juntamente com o responsável pelo projeto, faz a estimativa do que vai conseguir entregar num curto período de tempo (entre 10 a 30 dias, em média). Depois que o pacote é fechado, o relógio começa a correr;
  3. Os próprios membros da equipe decidem que tarefa vão fazer;
  4. São feitas reuniões diárias para verificar o andamento do projeto e identificar impedimentos;
  5. Depois da entrega do produto final, toda a equipe compartilha o que foi bom e o que pode melhorar dali pra frente.

O que o RH tem com isso?

Tudo!!! Ser ágil, ou ter um método ágil de desenvolvimento é uma tendência das empresas. Google, Yahoo e muitas outras já estão utilizando há anos. O grande diferencial é a entrega gradual de resultados. Ao invés do cliente esperar 10 meses para ver o software planejado, ele participa do planejamento e tem entregas menores e constantes das partes mais importantes primeiro. O retorno para ele vem bem antes de 10 meses! Vai ser difícil empresas ficarem fora dessa..

E num método que a base de sucesso é a interação das pessoas, o RH tem papel chave.

Lendo a breve descrição de um ciclo de desenvolvimento citada antes, que tipo de profissional você selecionaria? Que tipo de avaliação faria para medir o desempenho? Ou que tipo de treinamentos indicaria para preparar um equipe prestes a implementar este método?

Eu só dei uma pincelada sobre o Scrum. Quem tiver real interesse eu sugiro visitar o site do Abu (clique aqui) e conhecer os diferentes papéis que este método exige, pois para cada há um perfil diferente e com certeza indicadores de desempenho diferenciados.

por Paula Galvão de Barba

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agosto 2, 2010 at 7:33 am 2 comentários

Atrair candidatos é desafio para empresas com vagas disponíveis

Matéria em que falei sobre a falta de talentos no mercado, saiu na Administradores.com.


O que fazer quando o mercado de trabalho está em oferta? Com muitas vagas disponíveis, mas poucos candidatos capacitados para preenchê-las?

Segundo Paula Galvão, consultora em RH, uma medida a ser tomada pela organização é ela se tornar atrativa para o candidato. “As empresas precisam definir boas políticas de remuneração, tornar o processo de seleção menos rigoroso, aumentar investimento em treinamentos para compensar essa decisão da seleção e focar em recrutamento interno”, afirma.

Ela explica que uma estratégia comum em grandes empresas é construir um alto PVE (Proposta de Valor ao Empregado) que gerencia a imagem da organização no mercado e dos empregos que a empresa oferece, fazendo com que consiga os melhores talentos. “A Google e a Natura, por exemplo, possuem alto PVE, todos querem trabalhar lá. Isto é algo construído com o tempo, definindo-se qual o perfil do candidato ideal e trabalhando em atingi-los”, ressalta.

Oportunidades

Tornar as oportunidades de trabalho conhecidas no mercado é outro ponto-chave. O uso de redes sociais como blogs, twitter e portais da internet tem se tornado cada vez mais frequentes, e a empresa deve aproveitar esses canais. “Todos os canais possíveis devem ser atingidos para que o maior número de pessoas fique sabendo das oportunidades”, lembra Paula, que também é sócia da Kombo.

As parcerias também não devem ser deixadas de lado, já que podem auxiliar na hora de encontrar um novo talento. “Ferramentas para captação on-line tornam-se indispensáveis e um diferencial competitivo fortíssimo, assim como parceiros para ajudar na divulgação das vagas”, explica a consultora.

Paula destaca que outra questão fundamental para conseguir preencher as vagas é o gerenciamento dos currículos que chegam à empresa. “Os currículos passam a ser um dos bens mais valiosos num mercado de trabalho em oferta e, desta forma, um aproveitamento eficaz do material que chega pode ser decisivo”, afirma.

Assim como os currículos, os colaboradores que já estão na empresa devem ser valorizados. Possuir planos atrativos de treinamento e desenvolvimento, políticas de qualidade de vida e ambiente favorável podem fazer a diferença caso os funcionários atuais sejam sondados por concorrentes. “Num mercado de trabalho em oferta, uma alta taxa de rotatividade pode ser altamente comprometedora para qualquer negócio”, conclui Paula.

Fonte: site Administradores, 09/12/2009, http://www.administradores.com.br/noticias/atrair_candidatos_e_desafio_para_empresas_com_vagas_disponiveis/28468/

dezembro 11, 2009 at 7:00 am 1 comentário

Entrevistas de emprego são inúteis

entrevista

Um intrigante artigo publicado nesta sexta-feira no portal da revista norte-americana FastCompany diz que as entrevistas de emprego são inúteis. Isso mesmo: a boa e velha entrevista, uma dos principais formas para se avaliar candidatos, não faz a menor diferença na hora de separar o bom profissional do ruim. Quem defende a tese são os especialistas Dan Heath e Chip Heath, co-autores do best seller Made to Stick: Why Some Ideas Survive and Others Die.

Fiquei muito surpresa quando comecei a ler este artigo, pois a entrevista é uma das etapas que considero mais importante no processo seletivo, aliás para o selecionador esta é a etapa mais esperada do processo.

Porém na sequência do artigo, entendi aonde eles queriam chegar e de uma certa forma considero a afirmação deles bastante coerente.

Em uma entrevista geralmente o selecionador  fica preso a perguntas pré-prontas, e quase sempre o candidato responde o que o entrevistador quer ouvir, ou outras, o entrevistador pode não possuir a neutralidade suficientes e pode se enganar em suas observações, julgando o entrevistado pelos seus “preconceitos” ou “achismos”.

O intuito da afirmação – as entrevistas de empregos são inúteis, é que esta etapa não deve ser utilizada para apenas conhecer o candidato e ter a resposta se ele é uma pessoa correta, gentil, de boa família, que não deve nada a ninguém, mas sim, deve ser onde buscamos identificar experiências anteriores focada nas ações através de perguntas no passado o que chamamos de entrevistas por competências.

A entrevista por competências consiste em uma conversa para um objetivo definido, o entrevistador e o entrevistado interagem não apenas através das palavras que pronunciam, mas também da inflexão da voz, gestos, expressão fisionômica e demais traços pessoais e manifestações do comportamento. Na entrevista por competências, utiliza-se de perguntas estruturadas para chegar às atitudes do entrevistado, partindo-se do pressuposto que os comportamentos passados  e resultados anteriores podem dar indícios dos comportamentos futuros.

As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, devem ser:
• Claras e objetivas;
• Abertas e específicas;
• Com foco em competências;
• Usar o verbo de ação no passado;
• Investigar como aconteceu determinada ação;

Exemplos de perguntas com foco em competências:
• Conte-me sobre um problema que você ajudou a solucionar, no qual suas idéias foram bem aproveitadas e valorizadas.
• Quais as idéias ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação.
• Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas idéias em favor da equipe.

No final do artigo os autores sugerem “que é muito mais produtivo do que fazer uma entrevista, analisar experiências passadas (entrevista por competências), performances de trabalho anteriores e testes de conhecimento”.

É isso aí ,um processo seletivo deve ser compostos por entrevistas baseada em competências, testes e dinâmicas,  para que se possa garantir que está trazendo o profissional certo para a vaga em questão.

por Maria carolina Linhares

junho 7, 2009 at 12:40 pm 1 comentário

Perguntas diferentes para se utilizar na entrevista

Perguntas

Quando estou realizando uma entrevista, uso a maioria das  perguntas baseada e na metodologia de compêtencias.

Porém como uma boa “arteira” gosto de inovar e usar algumas perguntas “pegadinhas” para desconstrair e consequentemente analisar algumas atitudes do candidato como flexibilidade, descontração, improvisação entre

Selecionei da minha enorme lista 35 perguntas, escolha algumas e use na sua próxima entrevista, é surpreendente o quanto quebra o clima da entrevista e o candidato consegue ficar mais transparente para sua avaliação.

  1. Quem foi o seu líder favorito e por quê?
  2. Se você tiver num almoço de negócios e o seu filé chega bem passado ao invés de mal-passado, como você geralmente gosta, o que você faria?
  3. Se eu te desse o salário que você pediu mas deixasse você decidir quais seriam as suas funções na nossa empresa, o que você diria?
  4. Por que a bola de tênis tem feltros?
  5. Me diga alguém que fez diferença na sua carreira.
  6. O que te atraiu à nossa empresa?
  7. Qual foi o último livro que você leu?
  8. Por que eu deveria contratá-lo?
  9. Que pontos você acha que eu avalio como entrevistador?
  10. O que você pode fazer por nós que os outros candidatos não fariam?
  11. Diga três coisas que o seu chefe falaria sobre você.
  12. O que de negativo o seu chefe falaria sobre você?
  13. Se você fosse um animal, qual você seria?
  14. Quanto tempo levará para que você mostre uma contribuição importante?
  15. O que faria se ganhasse na loteria?
  16. Você pode descrever uma situação em que o seu trabalho foi criticado?
  17. Qual é a sua missão pessoal?
  18. Qual é foi a sua maior erro ou derrota, e o que você aprendeu com ela?
  19. O que mais o irrita sobre outras pessoas, e qual é a sua reação?
  20. Qual é o seu maior medo?
  21. Quais são três características que os seus amigos usariam para descrever a sua personalidade?
  22. O que você vai sentir falta do seu último / atual trabalho?
  23. Se você estivesse entrevistando alguém pra esta posição, que características você procuraria?
  24. Me venda este lápis.
  25. O que você faz para se divertir?
  26. Qual foi o período mais difícil da sua vida, e qual foi a sua reação?
  27. Qual é a sua memória de infância preferida?
  28. Quantas vezes os ponteiros de um relógio se sobrepõem por dia?
  29. Como é possível pesar um avião sem usar uma balança?
  30. Se você tivesse que escolher algum de poder de superherói, qual seria e por quê?
  31. Qual foi o melhor filme que você viu no ano passado?
  32. Que técnicas ou ferramentas você usa pra se manter organizado?
  33. Com os seus olhos fechados, me diga passo-a-passo como amarrar seu sapatos.
  34. Quem são os seus heróis?
  35. Me diga 10 maneiras de usar o seu lápis, escrever não vale.

Boa Entrevista!!!

por Maria Carolina Linhares

maio 22, 2009 at 10:39 am 4 comentários

Recrutamento e Seleção online

Há alguns anos o RH começou a sentir a tecnologia chegando devagar e se instalando em alguns de seus processos. As soluções mais famosas são para a área de Recrutamento e Seleção, onde a substituição do currículo de papel para o digital traz resultados imediatos de produtividade para o setor.

Mais e mais esta área evolui e as vezes é até dificil acompanhar as novidades. Ferramentas simples podem facilitar e tornar os processos seletivos mais ágeis e interativos.

Listei algumas ferramentas de softwares para recursos humanos na área de Recrutamento e Seleção online para que possamos conhecer:

  • Trabalhe conosco: Ter esta seção no site não é novidade, porém atualmente a pessoa não só cadastra o currículo, mas também faz busca de vagas, se candidata para alguma que se interesse e pode acompanhar através de Feed as novas vagas da empresa (não sabe o que é Feed? colocamos uma explicação na nossa página About).
  • Feedback: É incrível como os candidatos elogiam quando recebem um feedback da empresa. Geralmente ressaltam como essa prática é rara. Apesar de todos sabermos que é fundamental e ético darmos um retorno, muitas vezes na correria do dia-a-dia fica inviável. Hoje, com poucos cliques é possível enviar feedback para todos os participantes de uma vaga e gerar relatórios para acompanhar esta prática em cada vaga.
  • Encaminhamento de currículos: Você está fazendo uma vaga mas o gerente vai fazer a entrevista final, nada melhor para o RH do que ter os líderes envolvidos. Mas como você passa as informações dos candidatos para eles? E como pega a opinião deles pós entrevista? A tecnologia permite enviarmos por email os currículos com apenas alguns dados (podemos não enviar o parecer, por exemplo) e que o gerente no próprio currículo informe sua opinião pós entrevista.
  • Divulgação de vaga: Uma vaga foi aberta… qual o próximo passo? Correr para o telefone e email para divulgar para o maior número de pessoas, certo? Não necessariamente. Softwares possibilitam que você faça um cadastro de todos contatos para divulgação de vagas que você tem e, na etapa final da abertura, é disparado um email com todas as informações da vaga. Além disso, possibilita divulgar no site da sua empresa, em sites de cadastro de currículo gratuito com milhares de acesso e diretamente no currículo de candidatos com perfil compatível. É um nível de penetração impensável para o setor de RH alguns anos atrás.
  • Indicação de candidatos: Este é um assunto que gera alguma discussão: indicação de colaboradores da empresa é válido ou não? Com o tempo o RH amadureceu esta prática tão comum nos mercados latinos, aceitando as indicações para integrar seus processos seletivos e não para a contratação direta. Com esse amadurecimento, esta continua sendo uma prática comum no nosso dia-a-dia e muitas vezes traz profissionais muito competentes. Com a tecnologia este processo se torna muito mais ágil, com os colaboradores podendo indicar colegas por um portal e o RH conseguindo visualizar de quem foi a indicação.

Existem muitas outras facilidades como sugestão de candidatos pelo software de acordo com o perfil de vaga, campo de observações no currículo em que é possível fazer uma busca (quem aqui nunca rabiscou uma anotação rápida no currículo?), histórico da participação em processos seletivos e aplicação de testes… Informações e mais informações que agilizam pequenas tarefas operacionais.

Mas, o que acredito que é um ganho enorme é a geração de relatórios. Quais vagas demoram mais para fechar? Será que não vale fazer uma ação de captação de currículos? Os gerentes estão demorando para dar resposta ao encaminhamentos, será que uma sensibilização poderia resolver isso? E por aí vai.. Um pensar que nunca teve espaço no RH agora é possível pela tecnologia. Ao mesmo tempo ela nos libera do operacional e dá instrumentos para pensarmos no estratégico.

Na compra de um software para recursos humanos, considere tudo isso que foi mencionado mais a usabilidade: é fácil de mexer? O layout lhe agrada, não “cansa” a vista? Quantos cliques são necessários para fazer o que preciso? Preciso decorar códigos para utilizar ou todas as informações já estão a minha disposição? A Kombo levou tudo isso em consideração no seu desenvolvimento e constantemente faz atualizações para garantir um aprimoramento constante.

Com certeza é necessária uma adaptação do RH para utilizar essas ferramentas, mas os resultados compensam muito.

por Paula Galvão

maio 12, 2009 at 5:50 pm Deixe um comentário


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As autoras

Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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