Gestão de Pessoas ( RH ) e Scrum

É fundamental para o RH da empresa conhecer qual é o seu negócio e também seus processos. Nas empresas de tecnologia, por exemplo, o método de desenvolvimento pode influenciar totalmente no perfil de profissional a ser procurado pela empresa. Falo pela minha experiência com a própria Kombo, com o conhecimento de outras empresas do setor e também devido a um artigo que o consultor de scrum Nelson Abu me enviou sobre RH e Scrum.

O que é Scrum?

Scrum é um método de desenvolvimento que tem como base a interação da equipe. Toda a proposta é em cima de um desenvolvimento ágil, com entregas rápidas e interação total. Funciona da seguinte forma:

  1. É definida uma lista de tarefas a serem feitas, que são escritas em histórias;
  2. A própria equipe de programadores,juntamente com o responsável pelo projeto, faz a estimativa do que vai conseguir entregar num curto período de tempo (entre 10 a 30 dias, em média). Depois que o pacote é fechado, o relógio começa a correr;
  3. Os próprios membros da equipe decidem que tarefa vão fazer;
  4. São feitas reuniões diárias para verificar o andamento do projeto e identificar impedimentos;
  5. Depois da entrega do produto final, toda a equipe compartilha o que foi bom e o que pode melhorar dali pra frente.

O que o RH tem com isso?

Tudo!!! Ser ágil, ou ter um método ágil de desenvolvimento é uma tendência das empresas. Google, Yahoo e muitas outras já estão utilizando há anos. O grande diferencial é a entrega gradual de resultados. Ao invés do cliente esperar 10 meses para ver o software planejado, ele participa do planejamento e tem entregas menores e constantes das partes mais importantes primeiro. O retorno para ele vem bem antes de 10 meses! Vai ser difícil empresas ficarem fora dessa..

E num método que a base de sucesso é a interação das pessoas, o RH tem papel chave.

Lendo a breve descrição de um ciclo de desenvolvimento citada antes, que tipo de profissional você selecionaria? Que tipo de avaliação faria para medir o desempenho? Ou que tipo de treinamentos indicaria para preparar um equipe prestes a implementar este método?

Eu só dei uma pincelada sobre o Scrum. Quem tiver real interesse eu sugiro visitar o site do Abu (clique aqui) e conhecer os diferentes papéis que este método exige, pois para cada há um perfil diferente e com certeza indicadores de desempenho diferenciados.

por Paula Galvão de Barba

agosto 2, 2010 at 7:33 am 2 comentários

Brasil pós crise e as consultorias de RH

Recebi um artigo bem interessante do Prof. Francisco Ramirez, do Insper/Ibmec SP, com a análise do mercado pós crise, focando na atuação de consultores de RH.

Tenho um certo interesse em Economia, especialmente nos temas de pobreza e desenvolvimento (fica aqui a dica de dois livros: A riqueza na base da pirâmide e O fim da pobreza). E com este interesse aprendi que para tudo que acontece no mundo há variáveis que conhecemos e outras que deseconhecemos. No texto, o professor trouxe bastante o mercado “pós-crise”.

Adicionaria também a variável de amadurecimento natural do mercado. Apesar da globalização ser assunto antigo, a grande maioria das empresas está estruturando o seu pessoal apenas por agora para uma competição global. Isto significa ter uma equipe enxuta, focada em resultados e com gestão estratégica de pessoas.

Gostei muito do texto, sendo que segue o mesmo abaixo na íntegra:

Nada é permanente na vida e, portanto, parece ser certo compreendermos as transformações que estão ocorrendo em nosso meio e no mercado. Uma das dificuldades que surgem neste contexto é que as transformações por vezes são sutis e, por isso, não as percebemos ou a elas não reagimos com a antecedência que seria necessária. Assim, somos frequentemente surpreendidos pela mudança e, quando nos damos conta, já é tarde.

Especialmente nestes tempos de pós-crise, em 2008 e 2009, tenho ouvido entre os consultores de gestão – headhunters, especialistas em remuneração, desenvolvimento etc. – queixas de que o ritmo das mudanças se acelerou e que “tudo anda diferente” com nossos principais clientes nas empresas: a área de Recursos Humanos e a Direção. Concordam estes consultores que talvez estejamos reagindo tardiamente às transformações que se insinuam em nosso ambiente empresarial e/ou ainda que estejamos reagindo a elas de forma inadequada.

Vejamos algumas das transformações que já são uma realidade ou que se avizinham: algumas organizações estão realizando o in sourcing de serviços, que já há muito eram conduzidos por consultores especializados, externos. Ou seja, estão reabsorvendo, em sua estrutura, serviços por elas antes terceirizados. Outras empresas estão substituindo a área de Recursos Humanos na negociação com o provedor-consultor e envolvendo diretamente a área de Suprimentos nas decisões de contratação de consultores especializados em serviços de gestão e Recursos Humanos. Há também nas empresas pressão para obtenção de condições comerciais especiais nos serviços de consultoria e a busca por serviços não oferecidos tradicionalmente por seus consultores. Estes novos servi& ccedil;os abrangem (board services: projetos para o Conselho de Administração) orientação em termos de estratégia e governança corporativa, avaliação de diretores e altos executivos, mentoring etc.

À primeira vista, estas exigências poderiam indicar insatisfação com a qualidade, forma e custos dos serviços que são prestados pelos consultores. No entanto, isto não se confirma quando vemos, simultaneamente, o enorme crescimento da demanda por serviços de consultoria de gestão e recursos humanos. Pelo contrário, verificamos que há uma expansão de serviços desta natureza, como o uso destes serviços de consultoria tanto para atividades operacionais quanto para projetos de apoio à articulação e definição de estratégias de Recursos Humanos. Constatamos que, muitas vezes, nosso cliente pode estar situado fora da estrutura executiva da empresa e estar em seu conselho de administração.

Mas, sobretudo, é necessário reconhecer e entender o que é que está por trás destas novas formas de relacionamento e níveis de exigência impostos pelos clientes, assim como de suas necessidades. Há que revisitar as pontes de relacionamento com clientes neste novo contexto, para continuar a bem servi-los e encantá-los. O que está mudando? Como anda o nosso cliente?

A área de Recursos Humanos é cada vez mais valorizada nas empresas, mais focada nos aspectos estratégicos, mais sofisticada, mais desenvolvida tecnologicamente, melhor articulada para a formulação e implementação das estratégias empresariais, menos condescendente com problemas de qualidade e mais pressionada para obter melhores retornos sobre seus investimentos em consultoria. Aliás, estamos plenamente conscientes que as pressões competitivas de uma economia brasileira mais “mundializada” fazem os nossos clientes sentirem-se fortemente exigidos em seu desempenho, qualidade e resultados.

É possível que alguns consultores se sintam desconfortáveis com tal realidade e ponto de vista do cliente. Os clientes podem estar considerando alguns serviços como meras commodities e isto pode estar “mexendo” com egos e honorários. É também compreensível que, como consultores, lutemos para evitar a redução de nossos padrões de profissionalismo e qualidade. Contudo, há algo muito bom nisso tudo. A elevação do nível de exigência e complexidade na demanda do cliente certamente já nos fez avançar para novos patamares de eficiência, qualidade de serviços e resultados que entregamos ao cliente. Isto é mutuamente benéfico para nós, consultores, e para nossos clientes.

A verdade é que, quando olhamos o passado recente de serviços profissionais de consultoria de gestão e recursos humanos, vemos uma história de muita contribuição para o desenvolvimento e resultados das empresas, de sua gestão e das áreas de Recursos Humanos. Portanto, se nossos clientes estão modificando suas expectativas de serviços de consultoria e elevando o nível de exigência em suas demandas por serviços, o que temos diante de nós são novas oportunidades.

Gostaria de deixar para reflexão do leitor, tanto o consultor quanto o nosso cliente, algumas questões que são e serão sempre o desafio dos bons serviços de consultoria: como antecipar novas transformações e entendê-las como oportunidades para melhorar nosso entendimento das necessidades de nosso cliente? Como ampliar nossos serviços para melhor atendê-los em suas necessidades? A verdade é que, como profissionais e agentes de mudança, nós e nossos clientes temos muito a ganhar mudando juntos.

Francisco I. Ropero Ramirez é professor do Insper/Ibmec SP em Gestão de Equipes e Pessoas. www.insper.edu.br/educacao-executiva/gestao-equipes-pessoas.

julho 29, 2010 at 7:30 am Deixe um comentário

Entrevista de desligamento por Gleison Diniz

Algumas pessoas entram em contato comigo e com a Carol para pedir dicas, mas também para compartilhar suas experiências. O que acho sempre legal.  O Gleison foi uma dessas pessoas. Precisava de mais informações sobre entrevista de desligamento para uma atividade específica, trocamos algumas emails e depois ele me encaminhou a apresentação depois.

Achei muito interessante e ele autorizou dividir aqui com vocês. Segue abaixo a apresentação e o mini currículo do Gleison Diniz:

Gleison Mendonça Diniz, Mestre em Administração de Empresas

Professor do MBA em Marketing Estratégico da Faculdade Integrada do Ceará (FIC/CE), na Universidade Vale do Acaraú (UVA/CE) e na Faculdade de Ensino e Cultura do Ceará (FAECE).

por Paula Galvão de Barba

julho 27, 2010 at 7:30 am Deixe um comentário

Gestão de pessoas com foco na empatia

Meu trabalho aqui na Kombo é muito legal porque ao pesquisar sobre formas da tecnologia auxiliar o RH no dia-a-dia, acabo conhecendo diversas empresas e diferentes setores de RH. Comento hoje um caso bem interessante, em que a empatia foi uma importante ferramenta utilizada pelo RH.

É cada vez mais comum se falar da experiência do usuário: fazer pesquisa de mercado para saber o que as pessoas realmente querem, como elas realmente se sentem. Ao saber como o outro se sente, você consegue ver sob sua perspectiva e pensar em inovações que tragam resultados com real valor agregado.

Quantas empresas já criaram pacotes fenomenais de benefícios sendo que o que os colaboradores precisavam eram apenas sapatos mais confortáveis?

Saiba o que faz a diferença para os seus colaboradores!

Não que as pessoas não queiram um pacote de benefícios, mas o RH deve estar ligado para suprir primeiro as necessidades básicas das pessoas para então ir para o extra. O orçamento é sempre curto, por maior que seja a empresa que você trabalhe… Entao, como fazer algo que os colaboradores notariam e dariam valor imediatamente? Eis a pergunta-chave:

Você sabe como é o dia-a-dia do seu colaborador?

Nesta empresa que visitei, do ramo hoteleiro, a pessoa responsável pelo RH juntou-se à equipe de camareiras. No primeiro dia, foi com salto alto e logo se arrependeu… E o dia foi intenso: virar colchões, trocar toalhas, lidar com quartos sujos.. Ela sentiu na pele a realidade destas profissionais, quais são suas dificuldades, exigências e em especial a sua cultura.

O ganho desta experiência é enorme e essencial para decisões estratégicas!

Ao conversarmos sobre projetos futuros para o RH da empresa, ela facilmente visualizava possíveis problemas a serem enfretados pela equipe e também em alternativas para lidar com eles. E, como sabemos, análise dos riscos é crucial para o sucesso de um projeto.

Em novos projetos, é melhor prever para se precaver!

Outras ações como promover intercâmbio de pessoas de diferentes setores também promove integração e visão sistêmica, sendo que se processadas, podem vir a agregar na visão estratégica.

Caso você tenha tido alguma experiência que queira compartilhar, favor me enviar para que possamos publicar aqui e outros possam tomar conhecimento!

por Paula Galvão de Barba

julho 21, 2010 at 2:01 pm 1 comentário

Diagnóstico empresarial com foco em pessoas

O diagnóstico empresarial é muito parecido com o diagnóstico feito por um médico: os sintomas são todos observados e a sua combinação vai determinar qual é a doença e como pode ser tratada.

No caso das empresas, os sintomas sentidos geralmente são os seguintes:

  • O pessoal não fica na empresa muito tempo.
  • Os resultados não são atingidos.
  • Tenho dificuldade para achar bons profissionais.
  • Tem muita tensão entre os meus colaboradores.

E por aí vai…

O que um profissional de RH faz é pegar estas queixas, ver quais são as mais comuns e “prescrever” alguns processos para amenizar e muitas vezes até erradicar estes problemas. Daí a combinação dos processos pode variar muito, assim como a ordem que eles serão implantados: Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Recrutamento e Seleção, etc.

Consultorias de RH prestam serviço fazendo este tipo de diagnóstico, sendo a ferramenta mais popular a pesquisa de clima. Em cima dos resultados obtidos, é então traçado um plano de ação para a empresa.

Aqui na Kombo desenvolvemos uma ferramenta gratuita de diagnóstico empresarial, na qual você informa os problemas mais corriqueiros e nós sugerimos um direcionamento inicial.

Eis o site:  www.doquesuaempresaprecisa.com.br

por Paula Galvão de Barba

junho 7, 2010 at 2:39 pm 1 comentário

Liderança e Michael Jackson: dica de filme

Esta semana assisti o filme / documentário do Michael Jackson, o “This is it”. Achei o filme ótimo para trabalhar, entre diversas questões de trabalho em equipe e preparação, questões de liderança. É claro que por ser um filme que tem o foco de mostrar o ensaio em si, é interessante marcar os momentos para mostrar no treinamento.

Pontos a serem trabalhados:

  1. Trabalho em equipe: as cenas de dança em grupo, em que todos precisam estar em sintonia, assim como com os músicos também, refletem muito este aspecto.
  2. Liderança: identifiquei duas lideranças interessante, a do Michael Jackson em si e a do Diretor dele. O Michael é bem diretivo, tem uma visão clara do que quer e busca passar isso da melhor forma possível. E o Diretor dele parece ser o típico líder servidor: “O que você precisa para ter a melhor performance possível?”, busca proporcionar o melhor ambiente para que o talento do Michael possa aparecer.
  3. Comunicação:  Essa é uma preocupação visível no filme inteiro. O Michael Jackson se preocupa muito em falar o que espera, sua visão, de forma construtiva e, como ele mesmo fala, com amor: “Falo isso com amor”. Já no diretor achei interessante uma ou duas vezes que ele faz a checagem do que foi solicitado: “Você quis dizer tal coisa?”. Isso evita grandes desentendimentos de expectativas e muito retrabalho.

Caso você identifique outros aspectos que possam ser trabalhados neste filme, faça um comentário abaixo e colabore!

por Paula Galvão de Barba

abril 8, 2010 at 9:50 am 2 comentários

O caminho da liderança: de líder de si mesmo a líder de outros líderes

O tema de liderança está muito difundido e, colocando em por menores, liderança é a arte de influenciar pessoas. Pessoalmente eu gosto do termo “inspirar”, assim, a liderança é a arte de inspirar pessoas.

Este é um caminho como qualquer outro, com etapas e desafios no seu decorrer. Algumas pessoas são ditas líderes natos, porém as competências de um líder podem ser amadurecidas e trabalhadas neste caminho. Listei abaixo os 3 principais passos que percebo como progressivos para aprimorar nossa liderença:

1. Ser líder de si mesmo. Inspirar a si mesmo para conseguir atingir os seus objetivos é definitivamente o primeiro passo. Isto significa lidar com padrões de comportamento e pensamentos (modelos mentais) para conseguir deixar de lado as distrações e focar no que precisa ser feito. Um livro muito bom neste tema é “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes”, de Stephen Covey.

2. Liderar outros. A partir do momento que conseguimos identificar e trabalhar nossas próprias dificuldades para atingir objetivos, temos espaço e competência para agregar outros para nos ajudar na realização de tarefas específicas em prol de um projeto. Através de delegação servidora conseguimos inspirar e dar suporte para outras pessoas. Um bom livro neste tema é “O monge e o executivo”, de Jams Hunter.

3.    Liderar outros líderes. Neste nível inspiramos e damos apoio para que outros líderes inspirem outras pessoas, com as quais muitas vezes nem temos contato. O líder de líderes passa adiante sua energia motivadora, permeando pela organização e impulsionando para que os objetivos sejam atingidos. Ele dá espaço e apoio para que outros líderes trabalhem suas competências e tomem suas próprias decisões, servindo de exemplo para todos na arte de liderar. Uma boa dica de livro é o “O líder criador de líderes”, do Ram Charan.

Resolvi escrever sobre este tema em homenagem à minha querida parceira de blog, empresa e amiga Maria Carolina Linhares. Ela foi uma das primeiras líderes na minha carreira, num primeiro momento me direcionando para tarefas e hoje, como sócia da Kombo, me inspirando para que eu possa inspirar outros.

Hoje ela assume a presidência da ADVB aqui de Santa Catarina, a primeira mulher no cargo. Ela tem como principal função conduzir uma equipe de cerca de 25 diretores e vice-diretores, todos empresários e executivos bem sucedidos do Estado, em prol dos objetivos desta organização.

Exemplo perfeito de liderança de outros líderes!

Fica aqui os meus parabéns para a Maria Carolina por esta conquista, assim como os votos de uma gestão com muito sucesso e aprendizado.


por Paula Galvão de Barba

março 4, 2010 at 4:25 pm 2 comentários

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Maria Carolina Linhares
Formada em psicologia e com 5 pós-graduações bem ecléticas de moda a liderança empresarial, empresária, trabalha na área de consultoria e negócios para RH.
Paula Galvão de Barba
Formada em psicologia, já atuou como consultora de RH e hoje é empresária, trabalhando na área de pesquisas sobre RH e desenvolvendo softwares para esta área.

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