Dinâmica de final de ano

Época de natal no RH significa época de gincanas, festas e confraternizações. Ou seja, muito trabalho!!

Uma dinâmica que eu acho muito boa para este período é a Mandala. Com o intuito de trabalhar o fechamento, ela é bem propícia para trazer a tona reflexões sobre o ano que passou. A ideia é trabalhar com pessoas que tenham tido já algum tipo de contato, o que torna a vivência bem mais profunda. Fica como dica, no final da dinâmica, quando a instrução fala para andar para fora do círculo, usar como metáfora a entrada no novo ano e as expectativas.

Clique aqui para acessar a dinâmica.

Clique aqui para pesquisa em mais de 500 dinâmicas de grupo.

Bom trabalho!

por Paula Galvão de Barba

Performance: avaliação de competências – parte 5 (final)

Neste post encerraremos a série de posts sobre avaliação de competências (parte 1, parte 2, parte 3, parte 4), sendo que hoje vou falar sobre a tabulação e aplicação dos resultados.

Após enviar todos os questionários da avaliação para os participantes, recebemos todas as avaliações preenchidas para que sejam contabilizadas.

Tabulação dos dados

Neste ponto acho interessante falar um pouco sobre tecnologia. Já tive a triste experiência de aplicar uma avaliação de competências numa empresa com centenas de colaboradores utilizando apenas planilhas de Excel. Depois de horas intermináveis na frente do computador me questionava se os meus 5 anos de Psicologia estavam sendo aproveitados da melhor forma. Inclusive, vale mencionar este foi um dos momentos impulsionadores para a Kombo tornar-se realidade (A Kombo é uma empresa que desenvolve softwares especializados em RH, da qual sou uma das sócias).

Hoje existem diversos programas que possibilitam que as avaliações de competências sejam feitas de forma automatizada, em que as pessoas respondam pela internet e os dados já venham todos tabulados. Vale a pena fazer um cálculo de quanto tempo você ficará tabulando dados no computador e quanto isto custará para a empresa baseando-se no seu salário versus contratar um desses serviços.

Claro que vou recomendar o software da Kombo (lançaremos o módulo Performance no início de 2010), mas qualquer sistema que dê o digno respeito ao seu tempo está valendo.

Voltando a performance…

A tabulação de dados, quando feita em Excel deve-se ter extrema atenção e cuidado para garantir que os dados inseridos estão corretos, assim como as fórmulas. Todos os pesos pré-definidos – tanto dos avaliadores quanto das questões – devem ser respeitados.

Depois de todos os dados tabulados, chega a parte que considero a mais divertida deste processo: analisar os resultados e investigar como podem ser utilizados.

Aplicação dos resultados

Com os resultados das avaliações em mãos temos material para diversas ações de RH. O primeiro passo é analisá-los como um todo: visualizar como as pessoas em geral se saíram e fazer as interpretações possíveis, passando em seguida para as análises individuais.

É interessante fazer as análises individuais com os líderes dos colaboradores, já os embasando para que eles mesmos passem o feedback. Uma boa prática é dar o feedback estruturado para eles servindo como uma vivência para passarem adiante.

Algumas empresas aproveitam para fazer planos de ação com os colaboradores e cronograma de capacitação, incluindo coaching, cursos e workshops.

Neste momento entramos na área de treinamento, sendo esta uma das áreas que mais se beneficia com as informações derivadas da avaliação de competências.

Algumas empresas fazem também conexão da avaliação com a remuneração, possibilitando aumentos de níveis no plano de cargos e salários para colaboradores que atingirem determinada pontuação.

Estes são apenas alguns exemplos de aplicação dos resultados, sendo que dependendo do negócio da empresa pode-se expandir muito o seu alcance de impacto.

Espero que esta série de posts sobre Performance tenha ajudado a clarear um pouco sobre este processo cada vez mais comum nas empresas.

Até a próxima!

por Paula Galvão de Barba

Veja aqui os outros posts desta série: Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5.

Performance: avaliação de competências – parte 3 (modelo de avaliação)

Continuando os post sobre Performance (veja aqui parte 1 e parte 2), hoje falarei sobre modelos de avaliação de competências.

O modelo de avaliação mais comum das empresas aplicarem é a baseada na descrição de cargo, aquelas que são feitas anualmente. Isto significa que antes da avaliação em si começar, a empresa faz a descrição de todos os cargos, sendo que mapeia todos os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de cada um. Quando isto estiver pronto, a empresa simplesmente transforma os CHAs e outros requisitos da descrição do cargo nas questões a serem avaliadas.

Por que as empresas fazem desta forma?

Porque este é o início de uma gestão baseada em competências. Com os cargos descritos mapeando as competências, eles podem ser utilizados como perfil de uma vaga num processo seletivo, política de remuneração, entre outros. Enfim, este é um outro assunto. Mas com a avaliação feita baseando-se nisso já temos praticamente o LNT (levantamento de necessidade de treinamento) pronto.

Uma avaliação pode ter como foco, por exemplo, avaliar a liderança dos colaboradores. Neste caso o modelo de questionário é totalmente diferente. Por isso vou falar aqui sobre como criar um modelo, independente do foco da avaliação. Ensinar a pescar e não entregar o peixe, certo?

OBJETIVO

Parece besteira, mas não é. Todo questionário deve ter uma BREVE explicação sobre seu objetivo, ou seja, o que será avaliado e como o avaliador deve proceder.

QUESTÕES

Evite questionários longos. Diria que até umas 30 questões é tolerável, se passar disso minha dica é agrupar os tópicos a serem avaliados numa única questão. Exemplo: Ao invés de criar uma questão para cada atitude que você queira avaliar, crie uma questão que avalie as atitudes em geral e crie uma tabela que contemple todas.

OPÇÕES DE RESPOSTA

Todos os livros e pessoas experientes sugerem respostas fechadas, de assinalar. Para complementar, algumas empresas destinam um espaço para comentários. Isto pode ser muito útil na hora de o feedback para os participantes.

Conceitos mais utilizados

Péssimo / Ruim / Bom / Excelente

Abaixo do esperado / Dentro do esperado / Acima do esperado

Não atende / Atende

Dilema do número de opções

Algumas pessoas preferem utilizar opções pares e outras ímpares. O problema (ou vantagem, para alguns) é que com opções ímpares há sempre a coluna do meio. Ou seja, o avaliador pode tender a ficar sempre no mediano, fazendo disto uma forma de evitar comentários negativos ou muito positivos sobre alguém por motivos diversos.

Pessoalmente prefiro opções pares, em geral 4, com exceção para opções que é simplesmente sim ou não.

VALIDAÇÃO DO MODELO DE QUESTIONÁRIO

Valide com os dirigentes ou responsáveis pelo projeto o modelo de questionário que será utilizado. Se possível, peça para outras pessoas darem uma olhada antes, verificando se está fácil de entender. Algumas empresas fazem testes, aplicando modelos diferentes de questionário, testando por exemplo o enunciado e o número de opções de resposta. Se tiver acesso a esta oportunidade, aproveite!

Estou juntando alguns modelos de avaliação, em breve escolho um para colocar aqui como exemplo.

No próximo post falarei sobre a escolha dos avaliadores e suas implicações. Até mais!

por Paula Galvão de Barba

Veja aqui os outros posts desta série: Parte 1, Parte 2, Parte 3, Parte 4, Parte 5.

Dinâmica: Vestindo a camisa

Este final de semana realizei um workshop, que modesta parte foi fantástico…

Gostaria de dividir com vocês uma das dinâmicas que propôs para o grupo e como sempre, me surpreendo com o resultado da sinergia das equipes. Foi maravilhoso ver o que as equipes são possíveis de realizar com poucos recursos e tempo.

Depois de um intenso dia de atividades e muito conteúdo (apresentação do planejamento estratégico), o desafio era comprometer o pessoal para vestir a camisa… e assim foi literalmente realizado.

Dividi os 60 participantes em 04 grupos de 15 cada, e disponibilizei de material 1 camiseta gigante (mandei fazer em uma confecção) e tinta de tecido e a consigna era em 20 minutos o grupo precisa resumir tudo que trabalhamos hoje E REPRESENTAR SEU COMPROMETIMENTO NA IMAGEM QUE FOR ESTAMPADA, podem começar…. ah! e ao final todos devem estar vestidos com esta camiseta…

E assim foi cada grupo fez uma camiseta mais legal que a outra e para finalizar apresentaram suas percpeções e emoções no final daquele encontro!

(em breve coloco fotos das camisetas)

por Maria Carolina Linhares

Treinar, treinar, treinar

Que coisa boa, o mercado aquecendo e as empresa voltando a investir em capacitação de seu colaboradores.

Treinar, treinar, treinar é a recomendação dos maiores especializadas em administração para os líderes das organizações.

São muitas as causas que a falta de treinamento promove em uma empresa: indice de turnover alto, improdutividade, equipes desmotivadas, custos com retrabalho, perda de lucratividade, entre tantas.

Como em quase todos as áreas o foco atual é a prevenção (saúde, jurídica, …) na empresarial também deveria  ser,  o treinamento deve ser visto, não como uma solução para um problema, e sim um investimento para a prevenção de futuros e tantos problemas causados com a falta deste.

Escutem a voz dos mais vividos: Treinar, Treinar, Treinar.

por Maria Carolina Linhares

Dinâmica da Festa Junina

Fui em uma excelente Festa Junina nesta semana!

Estava realizando um evento de imersão sobre  RH estratégico para várias cooperativas de Santa Catarina nos dias 23 e 24 de junho.

Como dia 24 era dia de São João não deixei a noite do dia 23 sem uma festa Junina.

Sendo assim criei uma dinâmica assim:

1. Dividi as equipes em 04 grupos (total 32 pessoas);

2. Para cada grupo dei uma tarefa específica;

Grupo vermelho: Realizar 03 brincadeiras e  fazer 01 fogueira.

Grupo Azul: Apresentar uma quadrilha.

Grupo Verde: Organizar toda a alimentação e bebida.

Grupo amarelo: Fazer a decoração.

3. O tempo que as equipes tinham era 01 hora, e deixei elas trabalharem.

Quando cheguei na festa… que surpresa!

Foi a festa Junina mais organizada e bem decorada que fui em minha vida, realmente  a SINERGIA é uma ato lindo de se ver, foi extremamente emocionante ver como as equipes tem um potencial brilhante para trabalhar sob pressão e entregarem o resultado dentro do esperado e com qualidade surpreendentemente positiva.

Todos os grupos se envolveram tanto na preparação da festa que curtiram de uma maneira muito especial cada momento… a festa teve muita brincadeira, comida, linda decoração e dança!

Tive que acabar literalmente com a festa, para descansarem pois afinal teriam o dia 24 de muita atividades.

por Maria Carolina Linhares

Mudança

Em um encontro de desenvolvimento de liderança utilizei uma dinâmica muito bacana, onde juntei três materiais de suporte que complementaram muito bem.

O objetivo era trabalhar o tema Mudança, então pensei na música…

” Como uma onda” ,  juntamente com a técnica de amassar o papel

link para a instruções desta dinâmica

No final utilizei um ppt. com a mesma música e algumas reflexões que deram o fechamento que eu precisava.

Espero que sirva para você também.

Bom trabalho!!!

pos Maria Carolina Linhares

Nuances da liderança: quais competências dão resultado?

É muito importante sabermos que um gerente precisa de competências como comunicação, tomada de decisão, liderança, comprometimento, entre outras. Mas… qual dessas traz real resultado para a empresa?

No artigo Linking Leadership Development to Performance (Ligando desenvolvimento de liderança à performance), os autores Emery, Sitkin e Siang abordam os resultados da pesquisa da Duke University de uma maneira bem interessante.

A pesquisa mostrou que dois tipos distintos de liderança são fortemente ligados com aumento do faturamento da empresa. São eles:

1. Liderança Motivadora (inspirational em inglês)
2. Liderança Responsável

O primeiro tipo, a Liderança motivadora, inclui:

• Demonstrar otimismo e entusiasmo com os objetivos da empresa;
• Engajar outros colaboradores na visão da empresa;
• Inspirar outros colaboradores para aumentar suas metas.

Já o segundo tipo, a Liderança Responsável, aborda:

• Promover um ambiente  ético;
• Promover um senso de responsabilidade pela empresa como um todo;
• Ajudar outros colaboradores a equilibrar seus interesses e responsabilidades pessoais com interesses e responsabilidades profissionais.

Ambas competências estimulam as pessoas ao redor do líder a produzirem mais de uma forma mais satisfeita. Este é um conteúdo bem interessante para explorar especialmente em treinamentos de liderança.

por Paula Galvão de Barba

Dinâmica – Anjo da Guarda

Já pensaram usar uma dinâmica de grupo  que perpetue durante todo o treinamento?

Existe uma legal, se chama Anjo da guarda. Eu já usei e é muito legal!

Esta dinâmica explora as atitudes de relacionamento interpessoal, atenção concentrada, assertividade, comunicação e  disciplina nos participantes.

Como dicas para procedimento:

1. Questões para discussão:
- Como foi realizar esta atividade?
- Como você se sentiu ao ser o Anjo de outra pessoa e ao possuir o seu próprio Anjo?
- Em que momentos você acredita ter auxiliado o seu “protegido”?
- Em que momentos você foi auxiliado por seu Anjo?
- De que forma você avalia esta atividade?
- Quais são as aprendizagens e vivências que você leva desta atividade?

2. Verificar se o participante tem capacidade de entregar a outra pessoa autoridade e responsabilidade sobre determinado assunto, principalmente sobre si.

Boa utilização!

por Maria Carolina Jorge de Linhares

Dinâmica de troca de informações pessoais

Sempre que trabalho desenvolvimento de grupo, mesmo que seja focada para treinamento de alguma habilidade específica como administração do tempo, orientação para resultados ou outros temas, gosto de usar como primeira dinâmica para aquecer o grupo algo que trabalhe o desenvolvimento pessoal e o fortalecimento da equipe.

Uma dinâmica que utilizei e foi muito legal o movimento do grupo foi a “casa” ela trouxe uma riqueza para grupo de interação e compartilhamento de informações pessoais, surpreendendo o resultado esperado.

Segue aí a dinâmica!!!

Nome: A casa

Objetivos:

1. Proporcionar a auto-avaliação de valores, história de vida pessoal, “rever-se” ou projetar-se em objetos ou ambientes.

Material necessário:

- Equipamento de som (CD, cassete ou similar), com a música “A Casa” (Toquinho & Vinícius).

Passos para o procedimento:

1. Antes de iniciar, o coordenador contextualiza o grupo, dizendo que cada pessoa irá visualizar, mentalmente, a sua casa (ou algum ambiente, local onde já viveu, com que tenha familiaridade) e se identificar com algum objeto, projetando a si próprio nesse objeto.

2. Convidar os participantes a se espalharem pelo ambiente, no chão, que deverá estar sem cadeiras e limpo.

3. Colocar a música “A Casa” e sugerir que, durante a execução, as pessoas procurem “viajar” até o local que gostariam de rememorar ou “estar” nesse momento.

4. Escolher o objeto ou ambiente desse local lembrado e projetar-se nele.

5. Pensar em como seria ser o próprio objeto ou ambiente e por quê.

6. Cada pessoa poderá escrever as suas “imagens” ou, simplesmente, ao final, verbalizar os seus sentimentos ou relatos.

Dicas de processamento:

1. Permita que cada um fale sobre sua vivência e os sentimentos que surgiram no decorrer da mesma, observando se conseguem explicar o porquê da escolha do objeto e expor com clareza sua vivência.

2. Apresentar para o grupo suas observações gerais sobre os participantes conseguirem ou não relaxar e “fazer a viagem” que a dinâmica propõem.

3. Além disso, perceba se há similaridades e diferenças no grupo na escolha de objetos ou significados, apontando isso para os participantes em busca de confirmação.

Tempo aproximando de duração: 40 minutos

Número de participantes:

Mínimo: 2

Máximo: 20

Observações:

1. Lembrar de manter uma voz tranquila e em tom baixo durante a dinâmica, que deve ser feita também de forma lenta para que todos consigam relaxar.

por Maria Carolina Linhares